"Der ist krank. Der ist das Problem" ist zu kurz gedacht.

Dr. Anne Katrin Matyssek

Der letzte Blog-Beitrag handelte von „echter“ Anwesenheit im Betrieb. Die ist mehr als rein physisches Vorhandensein auf dem Werksgelände oder im HomeOffice – auch wenn das „Da-Sein“ natürlich eine Grundvoraussetzung für Produktivität ist. Aber entscheidend für echte Anwesenheit und das Engagement ist die Bindung, sprich: Das Zwischenmenschliche.

Psychosoziale Faktoren sind bei Fehlzeiten wichtiger als Muskeln, Rücken und Co.

Und beim Fehlzeiten-Senken ebenfalls. Dass man beim Thema „Blaumacher“ auch einen Blick auf die unterschiedlichen Ursachen haben muss, ist eh klar. Sofern Sie meinen Newsletter schon länger verfolgen, kennen Sie die folgende Abbildung vermutlich: Ich finde es sinnvoll, zu unterscheiden zwischen krankheits-, motivations- und kulturbedingten Ursachen von Fehlzeiten.

3 Arten von Ursachen

Die meisten Menschen im Betrieb (nicht nur Führungskräfte) haben primär Krankheiten als Fehlzeitengrund vor Augen. Die Personaler/innen, deren Auftrag wie oben berichtet lautet, die Blaumacher zu bekehren, haben die motivationsbedingten Fehlzeiten vor Augen. Die kulturbedingten Ausfallzeiten hingegen hört man eher in Nebensätzen: „Das hat sich hier so eingebürgert, dass die sich abwechselnd eine Woche rausnehmen.“

Nur mal so am Rande: Wie ist wohl die Verteilung bei Ihnen im Betrieb?

Fehlzeiten können also verschiedene Ursachen haben, mit denen Sie jeweils unterschiedlich umgehen sollten.

Bei krankheitsbedingten Ursachen sind Sie – je nach dem, was der Gesundheitsbericht Ihrer Krankenkasse zeigt – mit einem gut eingeführten BGM prima aufgestellt. Und bei der motivations- und kulturbedingten Abwesenheit? Da müssen Sie „ans Eingemachte“ (das tut schon eher weh als das BGM, das so rein positiv daherkommt):

Da geht es um die Bindung der Beschäftigten ans Unternehmen, ans Team, an die Führungskraft. Wenn es um die schlecht bestellt ist, hilft kein Bekehrungs- oder Einheiz-Gespräch. Da hilft aber auch kein BGM, denn die körperliche Gesundheit spielt hier keine Rolle, und die psychische nur sekundär.

Was ist dann zu tun? Die Bindung stärken!

Das Zugehörigkeitsgefühl, den Stolz, das Betriebsklima. Vieles davon liegt natürlich in den Händen der Führungskräfte, aber eben nicht alles. Hier wollen wir zunächst schauen, was Sie tun können; die Führungskräfte lassen wir (erst noch) in Frieden. Nicht weil die unwichtig wären (im Gegenteil – Sie kennen mich), sondern weil ich es wichtig finde, dass Sie „den ganzen Hund“ ansehen, wie es meine Kundin formulierte.

Für Ihren Energie-Haushalt ist mir wichtig:
Die Suche nach Schuldigen hilft nie!

Auch die Führungskräfte sind nicht "schuld" an hohen Fehlzeiten. Sie sind natürlich eine / die Schlüsselstelle für mehr echte Anwesenheit - daher empfehle ich Ihnen die Teilnahme am Fehlzeiten-Profi-Trainingstag. Da erlernen Sie ja ein Workshop-Konzept, mit dem Sie Führungskräfte für ihre Aufgaben in Sachen Fehlzeiten sensibilisieren.

Das ist sinnvoller für Ihren Energie-Haushalt, als sich in Gesprächen mit „fehlzeiten-auffälligen“ Mitarbeitern ein Magengeschwür zu ärgern. Holen Sie die Führungskräfte einfach elegant ins Boot! Das gilt dann, wenn die Führungskräfte dazu neigen, ihre „schwierigen Fälle“ bei Ihnen auf dem Tisch abzuladen, ohne vorher mit den Mitarbeitenden ins Gespräch gegangen zu sein. Soll’s ja geben …

„Ich muss den ganzen Hund sehen“ – Warum „Blaumacher bekehren“ der falsche Weg ist

Das Zitat ist nicht von mir, sondern von einer Kundin (Personalerin in der Logistikbranche). Sie meinte am Ende des Fehlzeiten-Profi-Trainingstags: „Ich habe bislang immer nur den Schwanz vom Hund betrachtet. Ich hab‘ mich gefragt ‚Wie kann ich die Blaumacher bekehren?‘ – Das war mein Auftrag. Und jetzt weiß ich: Ich muss immer den ganzen Hund sehen.“

Blaumacher bekehren müssen, ist ein hartes Brot.

Fehlzeiten sind immer das Ergebnis einer Entwicklung. Denn bis ein Mitarbeiter blau macht, ist schon viel passiert. Es hat viele Gesprächsmöglichkeiten gegeben und auch Chancen, die Bindung zu stärken, die nicht ergriffen wurden.

In den allermeisten Fällen wurden Willkommensgespräche nicht geführt. Fühlte der Mensch sich nicht gesehen. Fühlte er sich beleidigt, so dass er sich nun rächen wollte. Fühlte er sich von Kolleginnen gemobbt. Hat er gemerkt:“ Ob ich da bin oder nicht – es fällt eh nicht auf“. Es ist also zu kurz gedacht, wenn man meint:

„Der ist krank. Der ist das Problem“ – Diese Denke ist ein Problem …

Vielleicht ist der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin lediglich „Symptomträger“. So nennt man es in der Psychologie, wenn jemand Auffälligkeiten zeigt, die eigentlich im System (z.B. der Familie oder eben dem Betriebsklima) begründet liegen. Man muss das Ganze ansehen. Und es möglichst so systematisch angehen.

Wenn Sie ebenfalls den Auftrag haben, Blaumacher zu bekehren, sagen Sie erst einmal innerlich Stopp! Das KANN am Ende der Kette stehen, aber bis dahin gibt es in 99% der mir bekannten Fälle noch viele weitere Ansatzmöglichkeiten (die auch mehr Freude machen als diese unangenehmen Gespräche).

Als erste Hilfe für diesen Fall empfehle ich Ihnen mein Heft:

"Wenn einer fehlt ... " (Teil 3)
Tipps für Personaler*innen"

​im Handel erhältlich für 4,90 € (D)

Die Suche nach Schuldigen hilft nie.

Einmal ganz abgesehen davon, dass man nicht herausfinden kann, ob jemand nun blaumacht oder nicht: Rechtfertigungstiraden und Schuldvorwürfe erfordern viel Energie, die meistens verpufft und zu nichts führt. Ersparen Sie sich das (und den Führungskräften und Beschäftigten auch).

Es geht bei Fehlzeiten nie um Rechtfertigung, sondern immer um Unterstützung!

Unterstützung kann die Bindung stärken.

Und Sie erinnern sich an meinen Eingangssatz: Die Bindung entscheidet über echte Anwesenheit. Wenn die Bindung fehlt, steigen die Abwesenheiten (und seien es „nur“ die Undercover-Fehlzeiten, also ausgedehnte Pausen, Fremdsurfen etc.).

 

3 Szenarien aus der Praxis

Zum Abschluss dieses Blog-Beitrags stelle ich Ihnen drei Praxis-Fälle vor, bei denen die Bindung gering war und dementsprechend die Fehlzeiten hoch waren.

Vielleicht möchten Sie vor dem Weiterlesen kurz innehalten und überlegen, wie Sie in den drei Fällen jeweils vorgehen würden. Oder wie es in Ihrem Unternehmen aussieht. Was wäre ratsam? Meine Empfehlungen bzw. Erfahrungen, die auf der folgenden Abbildung dargestellt sind, sind definitiv keine (!) Musterlösungen, die sich auf alle ähnlich gelagerten Fälle übertragen ließen.

  • Im ersten Fall hat man den ethnischen Subgruppen ermöglicht, gesehen zu werden: mit ihrer Kultur, ihrer Musik, ihrer traditionellen Kleidung, ihrem Essen. Man hat nämlich während der Türkischen Woche und während der Afrikanischen Woche jeweils Feste ausgerichtet, zu denen auch die Familienangehörigen des Betriebs (öffentlicher Dienst) eingeladen wurden. Ebenso die regionale Presse, und auch der Bürgermeister war da. Statt die Leute unter den Pranger zu stellen, hat man sie ins Licht geholt. Das war mutig, psychologisch genau richtig – und es hat geklappt.
  • Im zweiten Fall hat man versucht, die intransparente Führungskraft einem anderen Team vorzusetzen (Sie wissen schon: entsprechend der sog. „VW-Studie“, die es laut Prof. Brandenburg aber so nie gab; das Prinzip aber eben schon – mehr dazu auf meiner Website). Hilfreicher (und auch schöner fürs Klima) war dann aber, statt die einzelne Führungskraft „therapieren“ zu wollen, Gesund-Führen-Seminare für alle Führungskräfte durchzuführen.
  • Zum dritten Fall brauche ich eigentlich gar nichts zu schreiben, glaube ich. Dass es in Umstrukturierungsphasen zu erhöhten Fehlzeiten kommt, und das Anwesenheitsprämien hier das allereinfallsloseste Gegenmittel sind, ist Ihnen sicher klar (siehe auch der Artikel auf meiner Website „Anwesenheitsprämien sind Mumpitz“). Und ja, es erscheint der obersten Leitung absurd, genau dann ein BGM einzuführen, das noch dazu teurer ist als die Prämien, aber das Signal ist unbezahlbar: „Wir kümmern uns um euch – gerade und genau jetzt!“

Es kommt wie so oft im Leben auf den Einzelfall an. Aber je mehr solcher Szenarien und Lösungsmöglichkeiten Sie kennen, desto großer wird Ihr Repertoire und desto handlungsfähiger werden Sie sich fühlen. Und das ist mein Ziel, auch für die Power-Woche für echte Anwesenheit.


Mikro-Impulse für echte Anwesenheit: In der Power-Woche vom 02. Bis 06.09.2019

 

https://www.do-care.de/fehlzeiten-kampagne

 

Die Bindung stärken, und damit auch die echte Anwesenheit. Das ist ein Ziel der Power-Woche von „do care!®“ : Eine 5-tägige Online-Veranstaltung (gratis), die durch mehrere Blog-Beiträge zum Thema vorbereitet wird. Das wird Ihre Fehlzeiten-Kampagne 2019. Hier können Sie sich zur Power-Woche anmelden:

Wir halten fest: Die Suche nach Schuldigen hilft nie.

Und Misstrauen übrigens auch nicht (und Entlassungen nützen ebenfalls nichts, wie die Praxis zeigt). Warum Sie mit Vertrauen weiterkommen, wird das Thema im nächsten Blog-Beitrag. Und auch von Attestpflicht und gelben Scheinen per WhatsApp wird die Rede sein. Und von der Frage eines Kunden, ob man nicht Doc Holiday verklagen könnte …

Es bleibt spannend!

Auch weiterhin finde ich es nett, wenn Sie den Link weiterleiten an alle, die ein Interesse an einer gesünderen Unternehmenskultur haben.

 

https://www.do-care.de/fehlzeiten-kampagne

 

Herzliche Grüße,

Ihre Anne Katrin Matyssek