Paradigmen-Wechsel
(nicht nur) im Fehlzeiten-Management


DIE ZEIT DAFÜR IST JETZT.


Weil wir es uns nicht länger leisten können, dass Menschen sich krank oder lustlos zur Arbeit schleppen. Und das bloß, weil wir die Themen Gesundheit und Krankheit mit Konzepten von gestern angehen: Überholt und nicht mehr zeitgemäß.
Was wir heute stattdessen brauchen: Eine Kultur für Echte Anwesenheit (EA). Denn wenn alle "voll da" sind, macht das Ergebnis Freude.

Wie sieht der Paradigmen-Wechsel konkret aus?

Diese schematische Gegenüberstellung verdeutlicht die Unterschiede zwischen dem klassischen Fehlzeiten-Management und dem zeitgemäßen und zukunftsfähigen ziel-orientierten Fehlzeiten-Management (ZOFZM):

IN DER VERGANGENHEIT UND BIS HEUTE:

klassisches
Fehlzeiten-Management

  • Fehlzeiten senken, damit die Quote stimmt  
  • Statistiken ansehen und Druck aufbauen
  • Fehlzeiten managen und sie verwalten
  • Menschen engmaschig kontrollieren (Menschenbild X) 
  • Schuldige suchen und ihnen Maßnahmen auferlegen

Bitte beachten Sie das Copyright. 




versus

AB JETZT UND IN ZUKUNFT:

ziel-orientiertes
Fehlzeiten-Management (ZOFZM)

  • Echte Anwesenheit (EA) fördern, damit das Ergebnis stimmt
  • Den Menschen ansehen und Kontakt aufbauen
  • Menschen führen und sie mögen
  • Ihnen etwas zutrauen + vertrauen (Menschenbild Y)
  • Sie fragen, wie sich echte Anwesenheit stärken lässt

Darstellung und Inhalt: © Dr. Anne Katrin Matyssek - CC BY ND  

Der Paradigmen-Wechsel im Fehlzeiten-Management: Mini-Zusammenfassung als Grafik © Dr. Anne Katrin Matyssek (2021)

Ein anderes Fehlzeiten-Management: Wieso gerade jetzt?

Werfen Sie einen Blick auf den Zeitstrahl.
So werden Sie leicht erkennen, warum ein Paradigmen-Wechsel genau jetzt angezeigt ist:
Arbeitsbereitschaft ist unverzichtbar, denn gefordert ist heute nicht mehr bloßes Vorhandensein auf dem Werksgeländer.
Was Betriebe brauchen, ist Echte Anwesenheit (EA), gerade jetzt in Zeiten des demographischen Wandels und des Fachkräfte-Mangels.
Echte Anwesenheit setzt Bindung ("retention") voraus - wichtig auch für die Arbeitgeber-Attraktivität.

Die Grafik können Sie als PDF-Datei hier herunterladen.

Der Zeitstrahl zeigt den Paradigmen-Wechsel im Fehlzeiten-Management

Zusammenfassung: 

Klassisches Fehlzeiten-Management zielt(e) darauf ab, die Fehlzeiten-Quote zu senken. Dem zugrundeliegenden Menschenbild entsprechend setzte man hierzu beim Einzelnen an und "behandelte" ihn. In der Praxis waren dies häufig kaskadenartig angeordnete Gesprächsformen, in denen zunehmend mehr Druck aufgebaut wurde. Basis dafür war oft eine sog. Fehlzeiten-Analyse. Warum die oft destruktive Konsequenzen hat, können Sie hier nachlesen.

Ziel-orientiertes Fehlzeiten-Management (ZOFZM) dagegen zielt darauf ab, Echte Anwesenheit (EA) zu fördern, damit die Produktivität stimmt. Das braucht es eine Kultur, in der man den Menschen mit seinen Potenzialen sieht und fördert. Man geht davon aus, dass er sich für den Betrieb einsetzt, weil er seine Arbeit als sinnvoll erlebt. Den Führungskräften kommt dabei eine wichtige Rolle zu. 

Was der Paradigmen-Wechsel für wen bedeutet 

Der Paradigmen-Wechsel ging mit Veränderungen auf allen Ebenen einher und geht weit übers Fehlzeiten-Management hinaus. Mehr dazu erfahren Sie, wenn Sie jeweils auf die 3 Punkte ... klicken: 

Personal / HR 

Statt Monitoring und Kontrolle:
Ermutigung und Stärkung der Selbstverantwortung

Auf zahlreichen BarCamps zum Corporate Learning in den Jahren 2020 und 2021 war immer wieder zu hören: "Wir müssen lernen, loszulassen". Das klingt, als müsse man bescheidener werden: "Unsere Aufgabe besteht jetzt darin, Lernbegleiter zu sein." Oder auch: "Wie müssen den Führungskräften Mut machen zu selbständigen Entscheidungen und zum Übernehmen von Verantwortung."

Das bedeutet auch: Abschied von Pflicht-Veranstaltungen ist angesagt. Die Gesprächskaskaden mit sanktionierendem Charakter angesichts von Fehlzeiten sind überholt. 

Die Kernaufgabe der Personalentwicklung wird darin gesehen, Menschen zu befähigen. Das war schon immer so. Aber heute tritt offenbar der Dienstleistungscharakter stärker in den Vordergrund. Und die Aufgabe, zum selbständigen Handeln zu ermutigen. 

Führungskräfte

Statt Blaumacher-Entlarvungsgesprächen:
Förderung von Stärken und Selbstentfaltung

Noch in den 80ern wurden Seminare eingekauft zum Thema “Blaumacher-Entlarvung”. Inhaltlich ging es dabei um rigide Rückkehr-Gespräche und rechtliche Möglichkeiten. Oft sollten  und Führungskräfte mit psychologischen Tricks zu Lügen-Detektoren ausgebildet werden. Durch die Einführung des Betrieblichen Gesundheitsmanagements entwickelte sich das Bild von der Führungskraft hin zum “Kümmerer” im positiven Sinne.

Wolf Lotter (Herausgeber der Zeitschrift brand eins) wirft allerdings zu recht ein: "Wer sich zu viel kümmert, erzeugt Verkümmerte". Spricht: Es geht nicht darum, Mitarbeitende in Watte zu packen. Stattdessen gilt es, sie so zu unterstützen, dass sie sich mit ihren Fähigkeiten optimal einbringen und ihre Arbeit sinnvoll finden. Das gelingt am besten, wenn sie sich als Teil eines Teams erleben.

In Zukunft besteht die Aufgabe der Führungskraft darin, das Potenzial ihrer Team-Mitglieder zu erkennen und zu fördern. Stärken stärken und Entfaltung ermöglichen - das ist fortan ihr Job.

Menschen im BGM / HSE

Statt Obstkorb und PSA nach Wunsch (auch gut!):
Organisationsentwicklung + Kulturgestaltung

Mit der rechtlichen Verpflichtung zur Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen ("GB Psych") hat der Gesetzgeber dem BGM eine offizielle Daseinsberechtigung gegeben. Der Arbeitsschutz hatte sie immer schon. Sein Aufgabenspektrum wurde in den letzten Jahren aber hierdurch ebenfalls erweitert. 

Während es früher primär um Stolperfallen und Gefahrstoff-Exposition ging, spielt heute auch die Psyche eine (anerkannte) Rolle. Unfallkassen und Berufsgenossenschaften haben ihre Unterstützungsangebote diesbezüglich ausgebaut. 

Erlauben Sie mir ein persönliches Wort. Dieser Paradigmen-Wechsel freut mich nämlich besonders. Wenn ich vor 20 Jahren über die Messe Arbeitsschutz & Arbeitsmedizin ging, hieß es: "Junge Frau, sowas wie Stress wird nie Teil des Arbeitsschutzes sein. Das kann man ja gar nicht messen."  Heute hingegen ... 

Mitarbeitende

Statt Warten auf die Rente:
Mitwirkung bei der Gestaltung sinnvoller Arbeit

Die Zeiten sind (hoffentlich bald überall) vorbei, in denen Menschen wie Nummern behandelt wurden.

Heute weiß man: Es ist die Arbeitsfähigkeit, die in den Fokus gehört. In Kombination mit der Arbeitsbereitschaft wird daraus "Echte Anwesenheit" (EA). Die viel zitierte Motivation (oder bei Gallup: "engagement") ist dabei inclusive. Die Formel lautet:

Echte Anwesenheit = Arbeitsfähigkeit + Arbeitsbereitschaft
EA = AF + AB
(Formel nach Anne Katrin Matyssek)

Die Beschäftigten, die anwesend sind, müssen auch arbeiten wollen. Und nach einer Erkrankung sollen sie lieber wieder zurückkommen. Dazu brauchen sie neben einem gewissen Arbeitsethos auch entsprechend gestaltete Arbeitsbedingungen. Nur wer sich (wenigstens ab und zu) wohlfühlt am Arbeitsplatz, mit seiner Führungskraft und in seinem Team, wird diese Kriterien erfüllen. 

Nutzen Sie diese Grafiken zum Paradigmen-Wechsel

Die hier abgebildeten Grafiken stammen aus meinem Account auf LinkedIn. Wenn Sie nichts verpassen möchten, folgen Sie mir einfach dort:   >>  zu meinem LinkedIn-Account

Und wenn Sie meinen Thesen zum Paradigmen-Wechsel zustimmen, freue ich mich, wenn Sie sie teilen oder auf andere Weise verbreiten. Ich spreche in diesen LinkedIn-Grafiken von "Perspektiven-Wechsel": Wenn Ihre Haltung einem veränderten Paradigma folgt, dann schauen Sie auch anders in die Welt. Sie wechseln die Perspektive. Beides geht miteinander einher und kann sich gegenseitig bedingen. Meiner Meinung nach geht der Paradigmen-Wechsel meistens einem Perspektiven-Wechsel voraus.

Damit Ihnen das Teilen der Grafiken leichter fällt, habe ich hier die png-Dateien verlinkt. 

Einladung zum Perspektiven- und Paradigmenwechsel 1
Einladung zum Perspektiven-Wechsel 2
Einladung zum Paradigmen- und Perspektiven-Wechsel 3
Einladung zum Paradigmen-Wechsel 4
Bild zum Paradigmen-Wechsel 1
Paradigmen-Wechsel 2
Paradigmen-Wechsel 3
Paradigmen-Wechsel 4: Sind Sie Standard?

Die Grafik zum Menschenbild nach McGregor:

Da ich schon öfter nach dieser separaten Seite aus der "Kleinen Fibel" für HRlerinnen gefragt wurde, habe ich sie hier eingefügt:

Menschenbild - Paradigmenwechsel

Jetzt wird es spannend. Denn jetzt geht es um SIE ... 

Stehen Sie und Ihr Unternehmen noch beim Problem oder schon beim Ziel? Mit dem Kultur-Check (orangener Button unten) können Sie es herausfinden. Kleine Beruhigung: Es gibt nicht nur die Alternative, sondern 5 Stufen insgesamt. Aber verkürzt sieht das eben so aus:

Das Problem

 Menschenbild X, Misstrauen, Kontrolle, Zahlenfixierung

Das Ziel

Menschenbild Y, Vertrauen, Unterstützung, Humanfixierung

Und wo stehen Sie und Ihr Unternehmen? 

Machen Sie den Kultur-Check von do care!® und prüfen Sie,
auf welcher Stufe Ihr Betrieb steht (gratis, mit Anleitung):

Einfach und leicht TESTEN




Übersicht: Paradigmen-Wechsel im Fehlzeiten-Management

Diese Infografik zur Rolle der Analyse beim Paradigmen-Wechsel können Sie hier als PDF-Datei herunterladen. Auch diese Grafik unterliegt der Lizenz CC BY ND. Das heißt, Sie können sie überall verwenden, verlinken, einbetten, solange sie unverändert bleibt und mein Name genannt ist.

Paradigmen-Wechsel - die Infografik von Anne Katrin Matyssek

Gesund führen - Fehlzeiten senken.


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