Im vorangegangenen Blog-Beitrag ging es um Vertrauen, z.B. im Zusammenhang mit der Attestpflicht. Voraussetzung für Vertrauen ist ein positives Menschenbild: dass man sich und den Beschäftigten zutraut, ehrlich zu handeln. Ein positiver Blick auf die Beschäftigten und das Thema Anwesenheit / Fehlzeiten erleichtert das Finden konstruktiver Lösungen.
Warum sollte ich überhaupt anwesend sein? Warum mich einbringen?
Die Basis für echte Anwesenheit: Den Menschen überhaupt sehen. Umgekehrt ausgedrückt:
Sich nicht gesehen fühlen – das bedeutet für viele eine starke Kränkung.
Und dafür rächen sich einige mit Abwesenheit. Das Verhalten von Menschen wird gesteuert von den Konsequenzen ihres Verhaltens. Wir tun etwas, weil wir uns etwas davon versprechen (wenn wir „selbstlos“ handeln, dann weil wir uns davon eine Stärkung unseres positiven Selbstbilds versprechen, zum Beispiel). Wenn unser Verhalten keine Konsequenzen hat, dann erscheint es nur konsequent, der Arbeit fernzubleiben: Wenn weder die Anwesenheit noch die Abwesenheit zur Kenntnis genommen wird, stellen sich Beschäftigte die Frage, warum sie überhaupt da sein sollten.
Das wollen wir herausfinden in der Power-Woche für mehr echte Anwesenheit: Welche Gründe können Sie und das Unternehmen liefern, dass Beschäftigte anwesend sind? Warum sind die meisten jeden Tag da und machen einen guten Job? Welche Konsequenzen erleben diese Beschäftigten im Vergleich zu den Abwesenden? Irgendetwas scheint die ja zur Arbeit zu ziehen. Vielleicht die von den Eltern mitgegebene Arbeitsmoral, vielleicht aber auch das gute Klima im Team oder auch der Wunsch, Willkommensgesprächen aus dem Weg zu gehen.
Bevor die Power-Woche losgeht (es ist ja jetzt nicht mehr lange hin), sollten wir noch ein paar Voraussetzungen klären. Denn dafür werden wir in der Woche selbst keine Zeit haben – dann sind wir mittendrin im praktischen Tun. Die theoretische Basis und die Haltung vor dem Verhalten sind aber auch wichtig. Mit dieser Haltung hier kommt man zum Beispiel nicht weit:
„Sensible vulnerable nicht-resiliente faul-kranke Minderleister“
Wenn Führungskräfte so über ihre Team-Mitglieder reden, werden sie sie auch entsprechend behandeln: kein Feedback geben, engmaschig kontrollieren, wenig herausfordernde Aufgaben geben, Fehler suchen – und irgendwann der Personalabteilung vorschlagen, diese Menschen doch vor die Tür zu setzen (was ja so einfach nicht ist).
Wir alle denken ab und zu in Zuschreibungen, die auf Dauer angelegt sind. „Der ist immer so lahm“, „die wird nie von sich aus aktiv“, „der ist so ein Zahlenfetischist“, „das ist die Abteilungsmimose – die fängt immer sofort an zu heulen“. Dabei wissen wir: Menschen sind nicht per se sensibel, vulnerabel, nicht-resilient. Aber unser Gehirn nimmt eben gern eine Abkürzung.
Wie wir über jemanden denken, hat Einfluss auf unser Verhalten ihm gegenüber.
Das ist in der Literatur unter anderem als Rosenthal-Effekt bekannt (googlen Sie gern mal). Und niemand kann sich davon freisprechen. Aber wir können unser Gehirn zu einer anderen Blickrichtung einladen. Das ist viel Aufwand, aber beim Thema Abwesenheit / Fehlzeiten kann sich das lohnen. Eine sehr bewährte Technik, um Vorurteile aufzuweichen, ist die Ausnahmensuche.
Ausnahmensuche: Finden Sie das positive Pünktchen!
Bestimmt kennen Sie diesen Satz: “‚immer‘ und ‚nie‘ stimmen nie.“ Niemand ist immer unfreundlich, unpünktlich, unzuverlässig. Suchen Sie mal ganz aktiv nach Ausnahmen bei denjenigen Beschäftigten, über die Sie manchmal in solchen All-Aussagen schimpfen. Zum Beispiel:
- Wann gab es mal keinen Ärger bei der Dienstplangestaltung?
- Wann kam Ihre Mitarbeiterin mal pünktlich?
- Bei welchem Projekt war Ihr Mitarbeiter aktiv dabei?
Und dann:
- Was waren die Rahmenbedingungen? Was war da anders?
- Wie kann man diese Bedingungen wiederherstellen?“
Beispiel:
Erinnern Sie sich an den letzten Blog-Beitrag aus dieser Reihe (das 2. Fall-Beispiel zum Thema Attestpflicht). Als etwas am Werksgebäude kaputt war, halfen alle mit – da gab es quasi keine Fehlzeiten. Deswegen fortlaufend etwas im Betrieb zu zerstören, wäre natürlich wenig sinnvoll. Aber den damals erlebten Gruppenzusammenhalt neu aufleben lassen und jedem das Gefühl geben „du wirst gesehen, und du wirst hier gebraucht“ – das ist vielleicht trotzdem möglich.
„Sie sind unersetzlich!“
Diese netten Zeilen schickte mir eine Kundin, die das Plakat zur Power-Woche angefordert hat. Wie Sie sich vorstellen können, habe ich mich sehr gefreut. Nun gilt diese Aussage vermutlich für Psychologinnen, die sich das Thema „menschenfreundlich Fehlzeiten senken“ auf die Fahne geschrieben haben (einfach, weil fast alle anderen Menschen das Thema bekloppt finden oder einen anderen Ansatz verfolgen).
Für Regal-Auffüllerinnen im Einzelhandel oder Picker in Logistik-Zentren gilt das vielleicht – gefühlt – weniger. Zumindest habe ich schon öfter (und zwar von allen Seiten, auch aus dem HR-Bereich) gehört: „Wenn nicht der, dann halt ein anderer – für diese Tätigkeiten braucht man keine Qualifikation; da finden wir immer Leute.“ Da heißt es dann eben: „Jeder ist ersetzbar.“
Diese Haltung (die zugleich eine unausgesprochene Botschaft beinhaltet bzw. so rüberkommt) ist genau das Gegenteil des gerade besprochenen „Sie sind hier wichtig“. Vor dem Hintergrund der Anwesenheitsverbesserung, die wir ja anstreben, ist so eine Einstellung also fatal. Meine Empfehlung lautet daher: Pflegen Sie eine positive Perspektive und wählen Sie positive Formulierungen.
Die Blickrichtung entscheidet darüber, was Sie sehen
Sie sollen sich eine miese Fehlzeiten-Quote nicht schön reden. Aber Sie sollen sich auch nicht von einer negativen Sichtweise hilflos und deprimiert machen lassen. „Erst einmal das Beste unterstellen“ ist eine gute Grundhaltung, die hoffentlich Ihrem Menschenbild entspricht.
Und achten Sie auch ab und zu auf die im Unternehmen verwendete Sprache. So schrieb zum Beispiel kürzlich eine Kundin, „das Thema Fehlzeiten ist bei uns verbrannt“. Ihr Fazit aus dieser Erkenntnis lautete, dass sie mit anderen Angeboten kommen müsse. Und auch das Wort hat sie fortan vermieden.
Meine Empfehlung, dass Sie besser nicht von der Fehlzeiten-Quote, sondern von Anwesenheit sprechen sollten, haben Sie je in einem der letzten Blog-Beiträge schon gelesen. Es klingt wie Spitzfindigkeit, aber diese andere Aufstellung durch eine positivere Grundausrichtung verändert etwas im Umgang mit dem Thema. Fehlzeitensenkung ist schwer, Anwesenheitsförderung ist leicht.
Der Einsatz für ein positive Klima und eine gesunde Betriebskultur lohnt sich für alle. Das zeigte u.a. der Prozess der Fehlzeiten-Senkung in einem Automobil-Konzern, zu dem ich das Basis-Material liefern durfte: Es verbesserte sich 1. das Betriebsklima, 2. die Produktivität, 3. die Anwesenheit. In dieser Reihenfolge. Und ich glaube, psychologisch betrachtet ginge es auch gar nicht anders.
Machen Sie den Check: Welchen Aussagen stimmen Sie zu?
Jetzt habe ich noch eine Bitte an Sie: Testen Sie doch einmal, welcher der folgenden Thesen Sie zustimmen. Und auch, wo Sie ein leichtes Bauchgrummeln verspüren. Letzteres lassen Sie mich bitte wissen. Wenn Sie den Aussagen dieses Charts primär nicht zustimmen, dann passt es leider nicht mit uns.
Ich sage das so klar, damit Sie und ich keine Zeit verlieren, indem wir uns aneinander aufreiben. Das kostet uns nur Energie. Und vielleicht kommen Sie anders schneller zum Ziel. Das kann durchaus sein.
Etwas anderes ist es, wenn Sie für sich selbst zwar allen 6 Thesen zustimmen, aber seitens Ihrer Leitung Steine in den Weg gelegt bekommen – wenn Sie also zum Beispiel spüren „Es darf und muss sich etwas verändern: Diesem Satz stimmt bei uns niemand zu außer mir.“ Dann dürfen Sie trotzdem mitmachen. Schauen Sie einfach, dass Sie sich aus meinem Programm die Punkte herausgreifen, die für Sie jetzt im Moment schon umsetzbar sind. Und die anderen behalten Sie im Hinterkopf …
