Psychisch Kranke integrieren

Die Frage, wie sich psychisch Kranke in den Arbeitsprozess integrieren lasssen, stellte sich ein Kunde von mir, der im Personalbereich tätig ist.

Anregungen zum Thema: Psychisch Kranke integrieren

Psychisch erkrankte Mitarbeitende zu integrieren – nach häufig langen Ausfallszeiten – stellt offenbar viele Verantwortliche in Unternehmen vor Probleme. Die Zauberlösung kenne ich auch nicht, aber da mein Kunde auf meine Antwort so begeistert reagiert und sie offenbar als hilfreich empfunden hat, möchte ich sie Ihnen nicht vorenthalten.

Liebe Frau Dr.  Matyssek,

wir stoßen immer wieder darauf, dass wir in unserer Haltung zum Thema psychische Erkrankungen (v.a. Depressionen) und Arbeitsplatz noch nicht ganz klar sind und noch Nachholbedarf haben in der Positionierung, was aus unserer (oder psychologischer) Sicht wichtig wäre, um mit einer psychischen Erkrankung gut arbeiten zu können (welche Arbeitsbedingungen hilfreich wären).

Unsere Betriebsärzte tun sich verständlicherweise sehr schwer, ein Leistungsbild für diese Mitarbeiter zu erstellen, weil immer wieder die Sorge aufkommt, dass wir die Mitarbeiter mit einer entsprechenden Beschäftigungseinschränkung nicht mehr einsetzen können (beispielsweise: keine Schichtarbeit, kein Akkord…).

Unsere erste Frage hierzu wäre: gibt es Studien/ gut fundierte psychologische Erkenntnisse, welche Arbeitsbedigungen für speziell an Depression erkrankte Menschen wichtig wären? Oder anders gefragt: was gibt es für einen psychologischen Stand der Forschung z.Th. Schichtarbeit und Depression?

Inwieweit unterscheidet sich das Burnout-Syndrom in Bezug auf förderliche Arbeitsbedingungen von der Depression? Ist es sinnvoll, eine „Schonfrist“ nach Arbeitswiederaufnahme zu definieren (Burnout oder Depression)? Inwiefern ist Burnout eine „verkappte Depression“?

Wie sollte eine Wiedereingliederung aussehen? Was wäre hierzu zu beachten oder wichtig?

Zum Thema Burnout liest man ja unendlich viele Dinge. Können Sie uns hierzu vielleicht einen Wissenschaftler nennen, der das Thema auf die Arbeitswelt bezieht und fundierte Erkenntnisse/ eine fundierte Haltung präsentiert, die aus psychologischer Sicht so stimmig und vertretbar ist?

Vielen Dank für Ihre Mühe und im Vorfeld auch für Ihre Informationen!

Herzliche Grüße!

X

Zum Beispiel beim Thema Depression: Psychisch Kranke integrieren

Ich bin sicher, der Kunde ist mit diesen Fragen nicht allein. Die Verunsicherung ist oft groß – auf allen Seiten. Dennoch war ich skeptisch, ob meine Antwort dem Kunden eine Hilfe sein könnte.

Meine Antwort auf die eMail des Kunden lautete in Auszügen so:

Lieber Herr X,

vielen Dank für Ihre eMail!

(…)

Den Grundkonflikt, ob jemand mit psychischer Erkrankung noch eingesetzt werden kann, wo es doch keine Schonarbeitsplätze mehr gibt (oder sich viele darum reißen), werden wir vermutlich nie lösen können. Manchmal muss man einfach akzeptieren, dass jemand auf einem bestimmten Posten nicht mehr arbeiten kann.

Ich habe auch schon Geschichten von Sozialberaterinnen gehört, dass manche Beschäftigte es sogar als Entlastung empfunden haben, nicht mehr arbeiten zu können und das nun quasi offiziell bescheinigt bekommen zu haben.

Befriedigend ist das natürlich nicht. Es wäre schöner, den Menschen möglichst lang arbeitsfähig halten und eine passende Stelle für ihn finden zu können, klar; aber es geht eben nicht immer. Die Suche nach absoluten Kriterien oder Richtlinien ist da verständlich, aber mir sind aktuell keine bekannt; und persönlich denke ich, dass es einfach immer auf den Einzelfall ankommt. Auch unbefriedigend, ich weiß. Der Werksarzt sitzt da immer zwischen 2 Stühlen, Sie als Mensch aus dem Personalbereich im Grunde auch.

Wenn Sie nach dem Hamburger Modell arbeiten, wird der Depressive ja zunächst z.B. nur für 2 Stunden beschäftigt.

In einem Fall, der mir persönlich bekannt ist, hat der Vorgesetzte bereits lange vor Beginn des Eingliederungsprozesses (noch weit vor der Reha) bei einem Besuch des Mitarbeiters im Betrieb mehrere solcher 2-Stunden-Arbeitspakete geschnürt gehabt, so dass der Betroffene sich mental schon damit beschäftigen konnte, was er vermutlich in 3 Monaten am liebsten würde auswählen wollen. Ganz sicher mustergültig seitens der Führungskraft und ein Segen für den Kranken.

Ganz offenbar hat die Führungskraft hier schon gute Vorarbeit geleistet, denn dass der Mitarbeiter von sich aus die Firma während der Erkrankung (zwischen stationärem Aufenthalt und Tagesklinik-Beginn) aufgesucht hat, zeugt von einem guten Vertrauensverhältnis. Und natürlich auch von einer hohen Arbeitsmoral des Mitarbeiters, der sich offenbar mit dem Unternehmen, dem Team und der Führungskraft verbunden fühlt.

Wichtig wird sein, dass auch das Team vorbereitet wird,

  • dass derjenige erst einmal nur stundenweise kommt und
  • dass er möglichst zunächst nur wenig Stress erleben sollte;
  • dass es vielleicht für ihn komisch sein wird, nach so langer Zeit (in dem Fall 9 Monate) wieder am Arbeitsplatz zu erscheinen;
  • dass er sich vermutlich freuen wird, wenn er „ganz normal“ behandelt wird und nicht grundsätzlich mit Samthandschuhen angefasst wird;
  • dass es jedem Menschen passieren kann, dass er mal psychisch überlastet ist.

Vielleicht macht es auch Sinn, ihm einen Paten an die Seite zu stellen; z.B. wenn derjenige sich nicht in der Lage fühlen sollte, vor dem gesamten Team zu sprechen, weil er das als zu aufregend erlebt; und natürlich dass derjenige dem Rückkehrer berichtet, was sich alles in der Zwischenzeit getan hat in sozialer Hinsicht (das Fachliche übernimmt ja meist die Führungskraft).

Meines Wissens ist bei Thema Burnout immer noch Mathias Burisch der maßgebliche Autor, hier ein Link zu seiner Literatur: https://portal.dnb.de/opac.htm?method=simpleSearch&query=108858502

Ansonsten habe ich das hier gefunden: http://link.springer.com/chapter/10.1007%2F978-3-662-45536-4_8

Meiner Meinung nach lässt sich der derzeitige wisschaftliche Umgang mit dem Thema zusammenfassen, wie ein Artikel dazu heißt: „Ist die Burnout-Forschung ausgebrannt?

Ebenfalls meiner Meinung nach (alles subjektiv, aber hier jetzt auch therapeutisch basiert) ist es sinnvoll, innerbetrieblich auch von Burnout zu sprechen, weil Depression noch zu tabu-behaftet ist, bei Burnout hingegen sogar die Arbeitsbedingungen näher betrachtet werden.

Und sobald man sich das Individuum anschaut, wird man merken, ob der Mensch eher in die Kategorie Burnout (gut wäre dann ein Abstand zur Arbeit) oder in die Kategorie Depression (gut wäre dann eine häppchenweise Beschäftigung) fällt. Also wieder letztlich das Individuum ansehen. Ich weiß, das tun Sie eh. Vielleicht können Sie trotzdem die politische Dimension des seltsamen Burnout-Begriffs nutzen, um auf verbesserte Arbeitsbedingungen für den einzelnen Menschen hinzuwirken.

Ich hoffe, Sie können mit meinen Ausführungen etwas anfangen, und grüße Sie herzlich,

Anne Katrin Matyssek

Und weil der Kunde eben sooo begeistert reagiert hat, habe ich nun hiermit diesen Mailwechsel in anonymisierter Form öffentlich gemacht in der Hoffnung, dass vielleicht auch andere Menschen etwas damit anfangen können.

Wenn Sie ähnliche Fragen haben: Nur her damit! Dann habe ich Stoff für den nächsten Blog-Beitrag, und Sie erhalten (hoffentlich) eine Unterstützung für Ihre Tätigkeit.

Empfehlen möchte ich Ihnen in diesem Zusammenhang auch meine Website-Informationen zum Thema Depression:

BGM und Depression


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