Eine Frage der Kultur: Freiwillig oder gezwungen? Wie sollten Führungskräfte über Fehlzeiten reden?

Wie im Newsletter schon angekündigt, möchte ich hier die Frage beantworten, ob man Führungskräfte meiner Meinung nach zum Gespräch über Fehlzeiten / Anwesenheit / Gesundheit zwingen sollte oder nicht. 
 
Freiwillig oder gezwungen? Was ist der Königsweg, wenn man Führungskräfte dazu bringen möchte, mit Mitarbeitenden über Krankheit / Fehlzeiten / Gesundheit zu sprechen? Darüber gerate ich immer wieder ins Grübeln und habe mich in den letzten Wochen hierüber mit mehreren Kunden ausgetauscht.
 
 

Modelle mit Gesprächskaskaden sehen oft so einen „zwingenden“ Ablauf vor.

 
 
Ich wundere mich manchmal, wenn Personal- und Betriebsräte bei Kaskaden-Modellen mitgehen, ehrlich gesagt; aber es gibt eben auch Unternehmen, in denen das gut möglich ist und offenbar funktioniert (Über das Beispiel mit der Attestpflicht bei Auszubildenden haben wir ja hier schon einmal gesprochen).
 
Ausdruck von Hilflosigkeit, weil nichts anderes „wirkt“?
Ich selbst werde allerdings in der Regel immer erst dann gerufen, wenn das Kind schon in den Brunnen gefallen ist: Wenn man nicht mehr miteinander spricht, wenn der gefühlte Blaumacher-Anteil bei 50% liegt, wenn das Klima mies ist. Oft hat man dann schon „Versuche“ unternommen in Form von Anwesenheitsprämien (das Thema hatten wir hier auch schon oft) oder eben „Wir haben ein BGM, es wirkt nicht“. Dann wissen viele Beteiligte sich nicht anders zu helfen als durch Zwangsgespräche.
 

Wozu das führt?

 
Eine meiner Kundinnen schilderte hierzu dieses Ergebnis:
 
Das Anordnen führt häufig zu lustigen Veränderungen des Zwecks:
Bei uns führen Führungskräfte die Gespräche, weil das Personalwesen es will.
Der eigentliche Grund ist gar nicht bekannt.
 
Und ein anderer Kunde beschrieb, wie Führungskräfte bei Anordnung „Pseude-Gespräche“ führten mit der Botschaft „Sie wissen ja, ich muss Sie das jetzt fragen“ (statt: „Mich interessiert das wirklich“).
 

Wie weit ist die Kultur? Welcher „Reifegrad“ liegt vor?

 
Mit anderen Worten: Die Führungskräfte agieren entsprechend gemäß der Regel, gegen die sie nicht verstoßen wollen. Den Sinn dahinter kennen sie nicht oder sehen sie nicht ein und konterkarieren ihn dadurch in der Praxis. In der unten abgebildeten Grafik der 5 Kultur-Stufen (kommmitmensch.de) wären wir hier beim Niveau GELB:
 
 
Kultur-Stufen - gültig auch bei Fehlzeiten
 
 
Das Modell bezieht sich zwar primär auf die Sicherheitskultur, aber meiner Meinung nach lässt es sich auch prima auf den Umgang mit Fehlzeiten übertragen: Liegt einer Führungskraft die Unternehmensgesundheit ebenso am Herzen wie das Wohlergehen der einzelnen Mitarbeitenden? Dann würde ich sagen: Dieser Mensch befindet sich bei GRÜN. Und gleiches gilt in meinen Augen, wenn ein Unternehmen auf Zwang verzichtet und auf (Selbst-)Verantwortung baut bzw. diese fördert („GRÜNE“ Kultur).
 

Was macht man mit den besonders auffälligen Standorten?

 
Ich wurde schon oft gefragt, ob man Gespräche anordnen dürfe, damit die Führungskräfte überhaupt mal sprechen über dieses Thema. Als Resultat meines Austauschs mit meinen Kunden in den letzten Wochen lautet meine Antwort:
 

Ich bin weiterhin für „Anreize zum freiwilligen Ins-Gespräch-Gehen.“

 
Auch wenn die Reife dann eben erst reifen muss … Das kann dauern, lohnt sich aber. Es macht die Kultur im Unternehmen fit für die Zukunft.
 
Und meiner Meinung nach ist ja mein Jahresbegleiter 2020 ein wunderbarer Anlass, um ins Gespräch zu gehen.
 
 
 
 
 

Er ist sozusagen ein unaufdringlicher Kommunikationserleichterer: Ein Angebot an Führungskräfte, ihren Mitarbeitenden etwas Wertschätzendes zu sagen.

Und überhaupt über Anwesenheit zu sprechen. Während der ersten 6 Monate geht es primär um "normales Gesund-Führen", in der zweiten Jahreshälfte speziell um Führung bei Fehlzeiten - freiwllig.

Eben: do care!

 

Wie sehen Sie das denn? Sind Zwangsgespräche sinnvoll?

Ihre Meinung hierzu bzw. natürlich auch Ihre Erfahrungen interessieren mich sehr. Vielleicht haben Sie Lust, Ihre Einschätzung hier mitzuteilen?

​Dann schicken Sie mir einfach eine eMail (matyssek@do-care.de), und wenn Sie mögen, integriere ich Ihre Meinung in einen der nächsten Newsletter.