Fehlzeiten-Ursachen

 DAS FEHLZEITEN-GLOSSAR 

Klassisches 
Fehlzeiten-Management

Das klassische Fehlzeiten-Management unterscheidet bei Fehlzeiten-Ursachen oft nur zwischen "der will nicht" und
"der kann nicht".

Im ersten Fall geht man von einem Motivationsdefizit aus, im zweiten von einem Gesundheitsdefizit.


Manche Autoren unterscheiden auch zwischen "vermeidbaren" und "nicht vermeidbaren" Fehlzeiten. Ich halte diese Unterteilung aus psychologischer Sicht für fragwürdig und vor allem für nicht-zielführend. Gesundheit ist ein bio-psycho-soziales Konstrukt. Und eine solche Simplifizierung wird dem nicht gerecht.


Und wie lautet das Fazit aus all den Analysen und Statistik-Auswertungen?


"Mit denen muss mal jemand reden."


Genau. Den Umweg über die Zahlen hätte man sich schenken können ...  

Reden hilft mehr als hoch differenzierte Analysen. Die Strukturanalyse (hier: S. 74 f) fasst dabei immerhin auch positive Aspekte ins Auge und ist als "Brücken-Technologie" zum ZOFZM gut geeignet.


Allein aus Zusammenhangsmustern wird man keine Ansatzpunkte zur Fehlzeitensenkung finden:
„keine Mütter mehr, keine Teilzeit mehr, am besten nur noch mittelalte Männer“ – das kann keine Lösung liefern.


Und auch einzelne Beschäftigte durch die Personalabteilung "betrachten und behandeln" zu lassen bis hin zu arbeitsrechtlichen Schritten, hilft wenig.


Die Suche nach Schuldigen ist ineffizient. Und sie macht schlechte Laune.


Meine Erfahrung zumindest lautet:


Die Analyse von Fehlzeiten-Ursachen hat nur selten langfristig (!) positive Effekte.

So ähnlich wie im privaten Bereich:
Die Beschäftigung mit den Ursachen einer Ehekrise führt höchst selten zum Verschwinden der Krise.

Die Logik lautet hier also:


Die Fehlzeiten-Ursachen müssen weg. 

Dazu muss man die Ursachen identifizieren, indem man Zahlen miteinander vergleicht und Zusammenhänge herstellt.
Zu beachten ist dabei, dass diese oft nur Korrelationen abbilden, aber keine Ursache-Wirkungs-Aussagen erlauben. 

 

Und dann muss man mit den einzelnen Leuten oder Abteilungen darüber sprechen, wie man die Ursachen abstellen kann.


Alles in der Hoffnung, dass dann die Quote stimmt und die Fehlzeiten sinken.

© Dr. Anne Katrin Matyssek

ZIEL-ORIENTIERTES
Fehlzeiten-Management (ZOFZM)

Im ziel-orientierten Fehlzeiten-Management

geht es darum, die Fehlzeiten-Senkung indirekt anzugehen, indem die
echte Anwesenheit (EA) gesteigert wird.


Hier wird unterteilt in 3 Arten von Fehlzeiten-Ursachen, wie Sie in der Grafik unten erkennen können:


  • krankheitsbedingt
  • motivationsbedingt
  • kulturbedingt (sozial motiviert)

Meine These: Bei allen drei Fehlzeiten-Ursachen entscheidet die Bindung der Mitarbeitenden über ihre Anwesenheit.

 

Dass die Bindung an den Betrieb eine wichtige Rolle spielt im Fehlzeiten-Geschehen, zeigt die Gallup-Studie Jahr für Jahr aufs Neue. Dadurch fallen auf einen Schlag alle 3 Fehlzeiten-Urschen weg:


Wer sich gebunden fühlt - ans Team und an die Führungskraft -, tendiert eher zu Anwesenheit und Einsatz. 

Aus einer krankheitsbedingten Fehlzeit kehrt er früher wieder zurück, denn er arbeitet gern, auch den anderen zuliebe. Motivationsbedingte Fehlzeiten-Ursachen fallen also ebenfalls weg. Und kulturbedingte Ursachen ebenfalls: Soziale Normen wie "wir nehmen uns abwechselnd unsere attestfreien Tage, das fällt hier gar nicht auf" können sich gar nicht erst entwickeln.


Eine Konsequenz daraus lautet:
Das ziel-orientierte Fehlzeiten-Management (ZOFZM) setzt darauf, dass Führungskräfte die Bindung stärken.

Man erspart sich bei dieser Vorgehensweise auch inquisitorische Fragen nach der "wahren" Fehlzeiten-Ursache:

Brandenburg und Nieder (2009, S. 51) etwa schlagen unterschiedliche Konsequenzen vor, je nach dem ob man die Ursache erfährt oder nicht. Da wäre ich sehr vorsichtig.

Erstens rechtlich, zweitens menschlich (Respekt!), und drittens ist es zum Glück beim ZOFZM nicht nötig.

Die Logik lautet hier also:


Echte Anwesenheit muss gefördert werden, damit Menschen sich am Arbeitsplatz wohlfühlen und gern in den Betrieb kommen.

Wenn man das schafft, erspart man sich umfangreiche Analysen.

Anwesenheitsförderung ist der psychologisch sinnvollere und menschenfreundlichere Weg zur Fehlzeiten-Reduzierung.


Und die Suche nach Fehlzeiten-Ursachen wird überflüssig.

Denn das Ziel ist ja erreicht: 

"Alle da, fit, motiviert."

© Dr. Anne Katrin Matyssek

Fehlzeiten-Ursachen

Bitte beachten Sie, dass für alle meine Grafiken diese Copyright-Lizenz gilt: CC BY ND

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