Als Gesundheitsmanager Fehlzeitengespräche führen?!

Passt es zu Ihrer Position, als Gesundheitsmanager/in Fehlzeitengespräche zu führen? Im Video sehen Sie meine Antwort.

Unten finden Sie ein Video zu dieser Frage!

Ein Gesundheitsmanager aus der Industrie fragt

Ein BGM-Akteur – als Gesundheitsmanager in einem Produktionsunternehmen tätig – hat mir eine Frage gestellt zum Thema Fehlzeitengespräche. Auch wenn ein erhöhter Krankenstand häufig der Anlass für die Einführung eines Betrieblichen Gesundheitsmanagements ist: Dass BGM-Akteure selber Fehlzeitengespräche führen sollen, ist eher ungewöhnlich. Kann aber sicher segensreich sein, wie ich bei der Beschäftigung mit diesem Fall dachte.

Das Folien-Video, das ich dazu erstellt habe, beinhaltet auch die konkrete Fragestellung des Gesundheitsmanagers.

Fehlzeitengespräche führen: Das kann für BGM-Akteure eine Zwickmühle sein.

Einerseits sollen sie Positives bewirken, nämlich die Gesundheit und das Wohlbefinden fördern – andererseits bei erhöhter Fehlzeitenquote Druck aufbauen. Das passt nicht zusammen. Der Erfolg der BGM-Akteure hängt aber immer von der Akzeptanz im Betrieb ab. Sobald sie sich in den Augen der Belegschaft als Vorbereiter von Entlassungsgesprächen betätigen, wird das BGM scheitern. Eine gute Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat / Personalrat ist daher unverzichtbar.

In dem Video erkläre ich kurz den „normalen“ Ablauf einer typischen Gesprächskaskade bei Fehlzeiten (wobei Fehlzeitengespräche eben eine Eskalationsstufe darstellen) – und als Gegenpol dazu einen modifizierten Ablauf, der meiner Meinung nach mit der Arbeit eines Gesundheitsmanagers vereinbar ist. Hierbei steht die Fürsorge im Vordergrund – eben das „Sich-Kümmern“ von beiden Seiten. Von Seiten des Betriebes ebenso wie von Seiten des Mitarbeiters oder Mitarbeiterin.

Erlauben Sie mir noch eine zusätzliche Bemerkung:

Gesprächskaskaden mit Eskalationsstufen sind nur da nötig, wo man im normalen Alltag zu wenig miteinander spricht.

Wenn Führungskräfte und Mitarbeitende wenig miteinander reden, gibt es in der Regel auch keine Willkommensgespräche. Und Rückkehrgespräche bleiben ohnehin ewig in der Tabuzone stecken und werden entweder gar nicht geführt oder mit falschem emotionalem Tenor. Oft redet man noch nicht einmal im Krankheitsfall, weil die Führungskraft den Fall sofort an die Personalabteilung delegiert.

Fazit für Sie:

Gesundheitsmanager/innen, die mit dem Führen von Fehlzeitengesprächen betraut werden, sollten dringend darauf achten, dass Führungskräfte das Konzept der Willkommensgespräche kennenlernen und zu diesen Gesprächen ermutigt werden, z.B. durch ihre leitende Führungskraft und durch die Geschäftsleitung.

Mich interessiert sehr, wie Sie, liebe/r Blogleser/in, zu dieser schwierigen Frage stehen – und freue mich über Ihre Kommentare hier unter diesem Blog-Beitrag!

Sonnige Grüße und: do care!

Anne Katrin Matyssek

 

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2 Gedanken zu „Als Gesundheitsmanager Fehlzeitengespräche führen?!

  1. Monika Mörth Antworten

    M@M 59 – Ich hatte eine Stv. Abteilungsleitung inne. 2009 bis 2013 . Ab 2010 kam eine junge 27-jährige als AL. Die setzte mit ihrem Kontrollwahn nicht nur die MA unter Druck – sondern auch mich. Verlangte Anmeldung und Abmeldung bei ihr persönlich. Ich hab versucht ihr klar zu machen, dass Vertrauen mehr bewirkt als der Kontrollwahn. Sie „bosste“ mich hinaus. Die Personalabteilung warf mir vor, dass ich mich mehr um die MA kümmerte als um das Unternehmen – weil ich fürsorglich und wertschätzend jeden MA begegnete. Jede Überlastung versuchte ich mit konkreten Maßnahmen abzuwenden. Mit Erfolg! Aber: Ich wurde von meiner Position abberufen begründet als „selbstverschuldet“!!! Heute 2018 wurde ein Seminar im Betrieb verpflichtend zu besuchen eingeführt – Gesund führen – und siehe da, all das was ich gelebt habe, ist 5 Jahre später endlich in den Manager-Köpfen angekommen! Mir nützt es nichts. Ich sitze als MA in einer anderen Abteilung. 1.6.1018

    • Anne Katrin Matyssek Autor des BeitragsAntworten

      Liebe Frau M.,
      Mannomann, da haben Sie aber eine ganz schön heftige Geschichte erlebt. Vermutlich hält sich Ihre Freude darüber, dass das Unternehmen nun „kapiert“ hat, wie wirtschaftlich sinnvoller Umgang mit Mitarbeitenden aussieht, in Grenzen. Wie schade, dass Sie dort nun nicht mehr wirken können. Immerhin sehen Sie im Nachhinein die Bestätigung für das, was Sie damals schon wollten … Das kann ja immerhin ein kleiner Trost sein. Ich glaube, es ist nicht so einfach, unter solchen Bedingungen dem Unternehmen noch treu zu bleiben und sich nicht innerlich zu verabschieden. Vielleicht kann es Sie aufrichten, dass die (ehemaligen) MA es Ihnen sicher noch immer hoch anrechnen, wie Sie sich damals für sie eingesetzt haben. Das wünsche ich Ihnen jedenfalls von Herzen!
      Ihre Anne Katrin Matyssek

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