Kündigung

 DAS FEHLZEITEN-GLOSSAR 

Klassisches 
Fehlzeiten-Management

Klassisches Fehlzeiten-Management dient oft zur Vorbereitung arbeitsrechtlicher Schritte mit dem Ziel der Entlassung.


Die Vorbereitung vollzieht sich dabei über unterschiedliche Schritte.


Das fängt bei strukturierte Gesprächen in Kaskaden-Form an. Und es führt über Fehlzeiten- und Personalgespräche zur Ermahnung (oft in Briefform).

Darauf folgen Abmahnungen, und am Ende steht die Kündigung.


Keine Frage:

Der Gesetzgeber macht es den Arbeitgebern schwer, bei Fehlzeiten die Keule der verhaltensbedingten Kündigung zu schwingen.


So wird etwa die Existenz eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) bei krankheitsbedingter Entlassung gefordert. 


Ich persönlich finde das auch gut so.


Perverserweise (sorry, meine Meinung) kommen auch immer wieder Anfragen nach Unterstützung beim BEM mit der Begründung: "Wir brauchen ein BEM, um Leuten kündigen zu können".


Hierzu noch ein Auszug aus brandeins:


Betriebsarzt Suchodoll berichtet von Runden, „in denen die Führungskräfte beisammensitzen und fragen: ‚Was kann man denn mit dem noch machen?‘ Der Wunsch, ich solle ihnen helfen, ihre Kranken irgendwie loszuwerden, ist deutlich spürbar.“


In meinen Augen ist das Ausdruck von Hilflosigkeit.

Da weiß sich jemand nicht anders zu helfen. 


Bei Personalerinnen kommt in solchen Fällen oft der Auftrag an: "Entweder Sie bekehren diesen Blaumacher, oder Sie sorgen dafür, dass der seine Entlassung bekommt."

© Dr. Anne Katrin Matyssek

ZIEL-ORIENTIERTES
Fehlzeiten-Management (ZOFZM)

Im ziel-orientierten Fehlzeiten-Management

gilt die Kündigung als allerletztes Mittel.


Also im Prinzip wie beim klassischen Fehlzeiten-Management.

Aber eben nur im Prinzip.


Denn beim ziel-orientierten Fehlzeiten-Management bemüht man sich stärker ums Ziel: "Alle da, fit, motiviert!"


Und wenn jemand eben nicht immer da, fit und motiviert ist, schaut man nicht primär, wie man diesen Menschen loswerden kann. 


Natürlich ist das Leben kein Ponyhof,
aber in einem Betrieb, dem wirklich am Wohlbefinden seiner Beschäftigten liegt, spricht man miteinander.


Und das ist auch deutlich sinnvoller als mit dem Instrument "Entlassung" zu drohen.

Zumal das gar nichts bringt:

Brandenburg und Nieder, die beiden Grandsegnieurs des klassischen Fehlzeiten-Managements berichten in ihrem Buch "Betriebliches Fehlzeiten-Management" (2009) von einem Betrieb, der eine fehlzeiten-auffällige Subgruppe entlassen hat.


In der Grafik unten wäre das ungefähr die mittlere Guppe. Und was war das Fazit?


29 Leute hat man entlassen – eine ebenso große Gruppe wuchs nach.


Nach meiner Beobachtung krankt es im wahrsten Sinne des Wortes in entlassungsfreudigen Unternehmen an der Bereitschaft, sich ernsthaft für die Beschäftigten zu interessieren. Die ziel-orientierten Betriebe machen das anders.

© Dr. Anne Katrin Matyssek

Kündigung: Lohnt es sich, den kleinen Teil der Belegschaft "loszuwerden"?

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