Anwesenheitsprämien

 DAS FEHLZEITEN-GLOSSAR 

Klassisches 
Fehlzeiten-Management

Im klassischen Fehlzeiten-Management dienen Anwesenheitsprämien als Anreiz und als Belohnung für geringe Fehlzeiten.

In der Regel wird im Betrieb nicht darüber gesprochen. Stattdessen gibt es einfach mehr Geld auf dem Konto.


Ich habe dazu folgende Beobachtungen gemacht: Anwesenheitsprämien sorgen in der Praxis oft für Unfrieden in Team. Menschen, die z.B. aufgrund ihrer Migräne immer mal ausfallen, fühlen sich diskriminiert. Krankheit wird als "Schuld" definiert.


Zudem unterstellen Anwesenheitsprämien, dass Beschäftigte dem Unternehmen Leistungsreserven vorenthalten

Mit anderen Worten: Sie könnten mehr arbeiten bzw. öfter anwesend sein, aber sie wollen einfach nicht. Solche Unterstellungen offenbaren ein negatives Menschenbild. 


Es besteht die Gefahr, dass Beschäftigte sich krank an den Arbeitsplatz schleppen.

Diese Gefahr ist besonders groß, wenn Team-Prämien verteilt werden. Die Verantwortlichen bauen hier auf den Gruppendruck. Aus dem Bereich der Arbeitssicherheit kennt man diesen Effekt: Mitarbeitende schleppen sich am 3. Tag krank zur Arbeit. Hauptsache, die Team-Prämie ist nicht gefährdet. Will man sowas?


Ich bin der Meinung:

Anwesenheitsprämien belohnen physisches Vorhandensein auf dem Werksgelände. Damit ist niemandem geholfen.


Oder höchstens dem Menschen, der für die Senkung der Fehlzeiten-Quote verantwortlich zeichnet ...

Aber darum geht es doch wohl nicht. 


Niemandem ist damit gedient, dass Menschen mit reduzierter Arbeitsfähigkeit und fehlender Arbeitsbereitschaft lustlos im Betrieb "vorhanden" sind.


Hier lesen Sie meinen Artikel, in dem ich mit Anwesenheitsprämien abrechne:


>>  Anwesenheitsprämien sind Mumpitz

© Dr. Anne Katrin Matyssek

ZIEL-ORIENTIERTES
Fehlzeiten-Management (ZOFZM)

Das ziel-orientierte Fehlzeiten-Management ersetzt Anwesenheitsprämien durch 
persönliche Anerkennung.

Geld auf dem Konto ist eine prima Idee ... Aber Menschen sind soziale Wesen. Und ein persönliches Wort durch die Führungskraft kann weit stärker wirken als ein Bonus. 

Voraussetzung dafür ist allerdings: Führungskraft und Team-Mitglied mögen sich. Leider hakt es bei hohen Fehlzeiten oft genau hier.


Wenn die Führungskraft beliebt ist, wirkt auch ein Frühstück mit ihr als attraktive Belohnung. In einem Logistik-Konzern macht man dies beispielsweise für alle Beschäftigten, die im letzten Jahr weniger als 2 Fehltage hatten. Dafür schleppt sich niemand krank zur Arbeit, und der Neid hält sich in Grenzen. 


Das Wichtigste daran: Die Führungskraft nimmt es überhaupt zur Kenntnis, dass jemand so oft anwesend ist, obwohl er oder sie bestimmt auch mal Kopfweh hatte. Die Menschen fühlen sich gesehen. Sie spüren die Anerkennung, sogar ohne Begleitschreiben. 


 Einige Unternehmen arbeiten genau mit solchen Schreiben. Diese Briefe sollen die Anerkennung ausdrücken und kommen meist dann zum Einsatz, wenn Führungskräfte sich nicht zu reden trauen ...


Meine Erfahrung damit:

Wie bei dem Frühstück wird auch dies nur dann als Anerkennung bewertet, wenn die Beschäftigten wert darauf legen, bei den Führungskräften anerkannt zu sein. Vereinfacht gesagt: Wenn man sich mag und darauf wert legt, vom Gegenüber respektiert zu werden, weil man seinerseits das Gegenüber respektiert. Dann wirkt so etwas. 

Und besonders stark wirkt so ein Schreiben, wenn es nicht anonym verschickt wird.


Sondern das persönliche Überreichen festigt die Bindung und stärkt die Beziehung. Der Mensch fühlt sich gesehen und gewürdigt. 

Darum geht es. Gratis geht das auch:


"Gut, dass Sie da sind!"

© Dr. Anne Katrin Matyssek

Anwesenheitsprämien wirken nicht so gut wie Gespräche ...

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