Gesund führen – Interesse zeigen

Die ersten beiden Kapitel aus dem eBook Gesund Führen - Interesse zeigen habe ich Ihnen hier freigegeben. Ich bin überzeugt: Wer merkt, dass sich die Führungskraft für ihn und für seine Arbeit interessiert, der bringt sich auch ein - er will etwas zurückgeben.

Interesse zeigen – am Menschen und an seiner Leistung

„Kein Schwein ruft mich an …“

„… keine Sau interessiert sich für mich“ – was der Sänger, in jüngster Zeit meist Max Raabe, hier beklagt, spielt auch im Führungsalltag eine wichtige Rolle: (mangelndes) Interesse. Und zwar nicht nur Interesse für die Funktion des Leistungserbringers, sondern auch für den Menschen dahinter.

Wir alle brauchen das Gefühl, gesehen zu werden bzw. „resonant“ zu sein, also etwas in unserer Umgebung anzustoßen. Das fängt beim kleinen Kind an, das seine Freude daran hat, wieder und wieder Gegenstände auf den Boden zu werfen, weil Mama oder Papa sich dann immer wieder bücken, um den Gegenstand aufzuheben.

Was für die Eltern nervig sein kann, ist für das Kind nichts anderes als die Freude an der Entdeckung „Ich kann etwas bewirken – ich bin wer“.

Und auch manches Kindergartenkind – und schließlich auch mancher Erwachsene – veranstaltet Blödsinn, nur um endlich Aufmerksamkeit zu bekommen. Man ist lieber der Spielverderber (um den sich die Erzieherin bzw. später die Führungskraft besonders kümmert) als das Mauerblümchen, das alle ignorieren.

Was hat Interesse nun genau mit „Gesund Führen“ zu tun?

Wenn man den Eindruck hat, dass niemand einen wahrnimmt, wenn man sich quasi ignoriert fühlt, so als wäre man gar nicht da – dann hat man grundsätzlich zwei Reaktionsmöglichkeiten zur Verfügung: Ärger oder Hilflosigkeit. Beides ist nicht gut für die Gesundheit. Zunächst einmal in psychischer Hinsicht, sekundär auch in körperlicher.

Bei Ärger – beispielsweise einhergehend mit dem Gedanken „der kann mich mal, der Idiot! mich einfach nicht zu berücksichtigen bei der Urlaubsplanung!“ – schnellt der Blutdruck in die Höhe, Muskeln werden angespannt, der Atem geht schneller und wird flacher, und die Pulsfrequenz geht hoch. Wenn dieser Ärgerzustand immer wieder auftritt, schadet er langfristig dem Herz-Kreislauf-System. Irgendwann bleibt der Blutdruck einfach oben, wenn der Körper wieder und wieder adrenalin-überströmt ist. Der Mensch kocht vor sich hin, bildlich gesprochen, und droht zu platzen.

Und wer Hilflosigkeitsgefühle empfindet – zum Beispiel begleitet von Gedanken wie „ich kann ja hier eh nichts ausrichten, auf mich hört hier ja keiner, denen ist doch egal, wenn ich leide“ – tut ebenfalls weder der Psyche noch dem Körper etwas Gutes. Hilflosigkeit raubt Energie, man fühlt sich kraftlos, wie gelähmt. Auf der körperlichen Ebene wird verstärkt das sogenannte Hilflosigkeitshormon Cortisol ausgeschüttet, das das Immunsystem schwächt, erkältungsanfälliger macht und mit depressiven Verstimmungen assoziiert ist. Auch kein schöner Zustand.

Für Sie als Führungskraft ist sicher längst klar:

In beiden Fällen ist richtiges Arbeiten nicht mehr möglich.

Die Konzentration schweift ab, wenn sich ein Mitarbeiter nicht wahrgenommen fühlt und darauf gekränkt reagiert. Aufgrund der Ablenkung steigen Fehler- und Unfallhäufigkeit. Und im Dienstleistungsgewerbe wird die emotionale Qualität des Kundenkontakts beeinträchtigt. All dies schlägt sich auch in der Produktivität nieder.

Falls Sie jetzt denken „Manche Mitarbeiter sind aber froh, wenn ich sie in Ruhe lasse“: Das kann schon sein. Vielleicht haben Ihre Mitarbeitenden die Erfahrung gemacht „Chefkontakt bedeutet Ärger“. So eine Erkenntnis rührt vielleicht schon aus der Zeit, bevor Sie die Führungskraft dieser Person wurden; Sie können also vielleicht gar nichts dafür. Wünschenswert ist das nicht. Wenigstens ab und zu wollen Beschäftigte ein Feedback zu ihrer Leistung (mindestens das) – auch wenn sie noch so autark arbeiten.

Insbesondere in virtuellen Teams leiden Mitarbeitende erfahrungsgemäß unter zu geringer Live-Kontakt-Frequenz. Wenn Führungskräfte ihre Außendienst-Mitarbeiter oder Berater, die in Projekten vor Ort beim Kunden beschäftigt sind, nur 1- bis 2mal jährlich treffen und dann zum Beispiel Zielvereinbarungsgespräche oder Personalentwicklungsgespräche führen sollen, fühlen sich beide Seiten überfordert – eben weil sie sich nicht richtig kennen.

Interesse ist Ausdruck von Wertschätzung. Mehr zum Themenbereich „Anerkennung / Wertschätzung“ – auch wie man motiviert ohne zu schleimen – lesen Sie im eBook dieser Reihe mit dem Titel „Gesund Führen – Anerkennung geben“.

Mitarbeitende brauchen das Gefühl, dass sie auch als Mensch wahrgenommen werden;
sonst gehen sie ein wie eine Primel.

2. Wie Sie genau hinschauen

Aufmerksamkeit ist unverzichtbarer Bestandteil von echtem Interesse: dass Sie als Führungskraft immer wieder hinschauen und -hören, wie es Ihren Mitarbeitenden geht. Nur so sind Sie in der Lage, Veränderungen als solche zu erkennen. Im Folgenden finden Sie ein paar Ideen, worauf Sie achten können, und zwar in Form einer Checkliste.

Checkliste „Überlastungssignale bei Beschäftigten“

(Beispiele ohne Anspruch auf Vollständigkeit! zitiert aus dem Buch „Führung und Gesundheit. Ein praktischer Ratgeber zur Förderung der psychosozialen Gesundheit im Betrieb, S. 198)

Veränderungen des Körpers

  • roter Kopf (oder starke Blässe)
  • Schwitzen (erhöhter Blutdruck, vermehrte Durchblutung)
  • schneller, flacher Atem
  • Zittern
  • offensichtliche Müdigkeit (Ringe unter den Augen)
  • Appetitlosigkeit, Magenschmerzen
  • Anspannungen (z.B. Schultern hochziehen, Faust ballen)
  • hektische, „zackige“ Bewegungen
  • ungepflegtes Aussehen
  • gebückte, spannungslose Haltung

Veränderungen im Denken und Fühlen

  • Wut, Aggressität
  • Stimmungslosigkeit (kann nicht mehr lachen, wirkt emotional leer)
  • zynische Bemerkungen
  • Äußern von „Miesmacher“-Gedanken („kann ich nicht, andere sind besser“)
  • geistige „Abwesenheit“ im Gespräch
  • Konzentrationsstörungen (verwechseln, vergessen, doppelt erledigen etc.)

Veränderungen auf der Verhaltensebene

  • Krankheitsverhalten (Kopf halten, Rücken stützen, Gesicht verziehen)
  • Flüchtigkeitsfehler
  • laut werden
  • häufige Pausen (erkennbar z.B. an häufigen WC-Besuchen)
  • Unzuverlässigkeit
  • Ungeduld (Türen knallen, „genervt“ reagieren etc.)
  • Rückzug (Gespräche meiden, knappe Antworten, Pausen allein verbringen)
  • vermehrtes Risikoverhalten (mehr Rauchen, Alkoholfahne, Tabletten)

Überlastungssymptome bei anderen (die eigenen kann man oft deutlicher erkennen) sind oft nicht eindeutig zu interpretieren. Erforderlich ist, dass zuvor genau beobachtet wurde, wie ein Mensch im „Normalzustand“ aussieht, wie er sich bewegt, wie er arbeitet. Nur so können Ver­änderungen rechtzeitig bemerkt werden.

Und erst, wenn Sie tatsächlich eine Veränderung feststellen, wenn der Mitarbeiter also anders ist oder aussieht als sonst, werden Sie ins Gespräch gehen (siehe nächster Tipp).

Übrigens: Diese Anzeichen bei sich selber zu erkennen, das ist der erste Schritt zur Bewältigung! Daher ist es sehr empfehlenswert, einmal für zwei Wochen eine Art Selbstbeobachtungsbogen zu führen.

Achten Sie auf Veränderungen im Verhalten oder im Aussehen!

Wie Sie Veränderungen ansprechen,
lesen Sie im 3. Kapitel des eBooks Gesund Führen – Interesse zeigen


In diesem eBook erfahren Sie, wie Sie authentisch (und ohne aufdringlich zu wirken) Ihren Mitarbeitenden zeigen können, dass Sie sie als Mensch wahrnehmen, und nicht nur als Leistungserbringer – denn Menschen blühen auf und geben ihr Bestes, wenn sie spüren, dass sich jemand wirklich für sie interessiert.

Echtes Interesse „lohnt sich“ also auch für Sie als Führungskraft.

Falls Sie das Thema vertiefen möchten: Das eBook Gesund Führen – Interesse zeigen gibt hierzu 7 Tipps; die ersten beiden kennen Sie jetzt schon. So sieht das Inhaltsverzeichnis aus:

  1. „Kein Schwein ruft mich an …“
  2. Wie Sie genau hinschauen
  3. Wie Sie die Veränderungen ansprechen
  4. Wie Sie in Kontakt gehen
  5. Wie Sie Aufdringlichkeit vermeiden
  6. Wie Sie auf „Abblocken“ reagieren
  7. Wie Sie den Kontakt zu Kranken halten

 

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