Der Krankenstand wird im klassischen Fehlzeiten-Management oft gleichgesetzt mit der Fehlzeiten-Quote. 

Das ist zu kurz gedacht!

Der Krankenstand meint nämlich krankheitsbedingte Abwesenheiten. Diese machen aber nur einen Teil der Fehlzeiten aus!

Dementsprechend rückt bei der Betrachtung des Krankenstandes auch nur ein Teil der Ursachen für Fehlzeiten in den Blick.

Der Krankenstand wird bestimmt durch

• Muskel-Skelett-Erkrankungen 
• psychische Erkrankungen
• Atemwegserkrankungen
• Verletzungen etc.

Die Statistiken und Grafiken dazu kennen Sie ganz sicher aus dem Gesundheitsbericht Ihrer Krankenkasse. Hier sehen Sie zum Beispiel die Anteile der 10 wichtigsten Krankheitsarten am Arbeitsunfähigkeitsgeschehen.

Für Fehlzeiten gibt es darüber hinaus aber auch noch weitere Ursachen, wie Sie hier nachlesen können. Und zwar
motivations- und kultur-bedingte Gründe.

Der Krankenstand bildet also lediglich einen Teil des Fehlzeiten-Geschehens ab.

Solange es "nur" um den Krankenstand geht, sind Maßnahmen zur Gesundheitsförderung hilfreich und nützlich. Aber wenn es um Fehlzeiten geht, muss man weitere Faktoren berücksichtigen. Welche das sind, lesen Sie im zweiten Abschnitt (ZOFZM).

Das ziel-orientierte positive Fehlzeiten-Management unterscheidet zwischen Fehlzeiten-Quote und Krankenstand.

Manche reden auch vom "Gesundheitsstand". Sie definieren diesen als
"100 minus Fehlzeiten-Quote".

Diese Sichtweise ist zwar schon deutlich ziel-orientierter, aber:

Fehlzeiten habe viele Ursachen.

Und Erkrankungen sind nur eine davon.

Außerdem gilt:

Nicht alle, die zur Arbeit kommen, sind gesund!

Das sollte man beim "Gesundheitsstand" im Hinterkopf zu haben.

Wer ziel-orientiert vorgehen möchte, schaut daher außerdem auf die weiteren Ursachen von Fehlzeiten:

• schlechte Arbeitsbedingungen
  
• mieses Betriebsklima
• ein schlechtes Verhältnis zur Führungskraft
  
• Stress oder Unterforderung
  
• schlechtes Image der Arbeit
  
• Konflikte im Team
  

Für mehr echte Anwesenheit (EA) muss man auch diese Faktoren einbeziehen.

Ein gut aufgestelltes BGM ist hier ein erster wichtiger Baustein.

Es betrachtet nämlich auch psychische und zwischenmenschliche Aspekte des Fehlzeitengeschehens. Und es schaut, wie sich diese fördern lassen.