[FZMV] Fehlzeiten-Quote in der Zielvereinbarung

In diesem Fehlzeiten-Mini-Video geht es um die Fehlzeiten-Quote oder den Krankenstand als Teil der Zielvereinbarung für Führungskräfte. Die Fehlzeiten-Mini-Videos für mehr Anwesenheit, Gesundheit und Wohlbefinden im Betrieb gehören zum Fehlzeiten-Programm
 

Wie sinnvoll ist es, die Fehlzeiten-Quote in eine Zielvereinbarung aufzunehmen?

In dem Cartoon sagt die BGM-Akteurin zum Vorstand:
„Der Krankenstand ist immer noch so hoch“
– Daraufhin der Vorstand:
„Dann müssen wir eben die Fehlzeiten-Quote in die Zielvereinbarungen der Führungskräfte aufnehmen.“

Rein mit dem Krankenstand in die Zielvereinbarung? Das klingt auch wieder absurd, gibt es aber gar nicht so selten: Dass sich Akteurinnen und Akteure des Betrieblichen Gesundheitsmanagements rechtfertigen müssen, weil die Fehlzeiten-Quote trotz BGM noch nicht gesunken ist. Weil Menschen im Vorstand oder der Geschäftsleitung glauben, auf Knopfdruck müsse sich innerhalb von 2, 3 Jahren etwas tun. Und dann kommen die auf so eine Idee …

Warum ich die Fehlzeiten-Quote in der Zielvereinbarung für Mumpitz halte:

Die Fehlzeiten-Quote in der Zielvereinbarung - Keine so tolle Idee

Fehlzeiten-Quote in der Zielvereinbarung – zu linear gedacht

Da sind gleich mehrere Denkfehler drin, bzw. man müsste sich genauer ansehen, was das Unternehmen denn genau tut, aber schauen wir uns jetzt mal nur kurz die Schlussfolgerung an: Die Quote in die Zielvereinbarungen der Führungskräfte aufnehmen. Ich halte das für Mumpitz.

  • Der Krankenstand hängt von zahlreichen Faktoren ab, nicht nur vom Führungsverhalten (dass aber da ein Zusammenhang gesehen wird, ist ja schon mal schön; das sollten Sie als BGM-Akteurin dann auch würdigen).
  • Es besteht die Gefahr, dass Führungskräfte Druck ausüben in Richtung Anwesenheit – mit Menschen, die sich krank an den Arbeitsplatz schleppen, ist aber auch niemandem geholfen.
  • Erlaubt sei die Frage: „Wollen Sie gesunde Menschen im Betrieb – oder wollen Sie gute Zahlen?“ Das würde ich nicht provozierend fragen, wohl aber die Prioritäten klären: „Uns geht es ja letztlich darum, dass die Produktivität stimmt, weil die Leute gesund sind; uns geht es ja nicht um die Quote als solche.“
  • Es ist auch vom Menschenbild her befriedigender, wenn Führungskräfte aus eigenem Interesse für Wohlbefinden am Arbeitsplatz sorgen und Verhaltensweisen an den Tag legen, wie sie im Fehlzeiten-ABC (der pdf-Datei) genannt werden – freiwillig; weil es ihrer Vorstellung von würdigem Miteinander entspricht.

Und jetzt frage ich Sie:

Kennen Sie das auch, dass Zielvereinbarungen zur Quote eingeführt werden? Vielleicht möchten Sie Ihre Erfahrungen unten in einem Kommentar schildern? Das würde mich sehr freuen.

Jedenfalls: Wenn es in Ihrem Betrieb genau so ist oder man noch überlegt, den Krankenstand in der Zielvereinbarung zu verankern … 

… dann lautet meine Empfehlung für Sie:

Bewahren Sie die Führungskräfte vor so entwürdigenden, gängelnden Vorschriften. Die meisten würden trotz der paar Euro gern auf solche klein-machenden Regelungen verzichten, ist meine Erfahrung. In einem Betrieb, dem das Wohlbefinden der Beschäftigten am Herzen liegt, werden Führungskräfte dieses Signal von oben auch von allein weitergeben, weil es ihrer Haltung entspricht.

In diesem Sinne nochmal: Sonnige Grüße und noch einen schönen Tag!

Ihre Anne Katrin Matyssek


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Viel Freude damit!

 

6 comments on “[FZMV] Fehlzeiten-Quote in der Zielvereinbarung
  1. veronika von lintel sagt:

    Kann ich alles nachvollziehen.
    In meinem Unternehmen finde ich es jedoch nicht verkehrt, dass die FZQ in der ZV verankert ist. Möglicherweise sind wir da noch nicht so weit wie andere Unternehmen im Verständnis, deswegen ist es ein wichtiges Signal, dass FZ in den Rang eines gesamtheitlichen Unternehmensziels erhoben werden und die Geschäftsleitung das Ziel verfolgt.
    Gängelei erwächst daraus auch deswegen nicht, weil die ZV eben nicht auf die einzelne OE heruntergerechnet wird, sondern weil alle Vorgesetzten das Ziel verfolgen sollen, die Gesamtquote zu halten (wie auch immer das am Ende mit der Zielerreichung und Entlohnung erscheint).
    Allein die Tatsache, dass das Ziel so ist, führte bei uns zu einer (neuen) Sensibilisierung: warum ist das ein Ziel, wie kommt die Quote zustande, was kann man (und vor allem ich als Führungskraft) da überhaupt beeinflussen usw. In dem Fall ist jede noch so kritische Diskussion hilfreich und führt zu was.
    Wenn diese Zusammenhänge Allgemeingut geworden sind, stellt sich das natürlich anders dar.

    • Anne Katrin Matyssek sagt:

      Hallo Frau von Lintel,

      vielen herzlichen Dank für Ihren spannenden Kommentar! Ich freue mich sehr darüber, dass Sie hier die Diskussion ans Laufen bringen.
      Wo ich Ihnen definitiv zustimme: Dass es hilfreich ist, so ein Signal zu setzen. „Fehlzeiten sind wichtig bzw. Anwesenheit ist uns wichtig“.
      Und dass man damit die Aufmerksamkeit der Führungskräfte in Richtung Fehlzeiten / Anwesenheit lenkt.
      „Wo die Aufmerksamkeit hingeht, geht die Energie hin“ – vor dem Hintergrund freut es mich sehr, dass die Sensibilisierung für das Thema gelungen ist!
      Wenn die Leute sich darüber austauschen, sich immer wieder damit beschäftigen und so rauskommen aus der Haltung „Da kann ich eh nix dran ändern“ und ihre Einflussmöglichkeiten erkennen, dann ist sicher schon sehr viel erreicht.

      Viel Erfolg weiterhin und sonnige Grüße,
      Anne Katrin Matyssek

  2. Ludwig Nellinger sagt:

    Fehlzeiten zu verringern, ist m.E. ein sehr wichtiges Ziel von Unternehmungen und Verwaltungen. Das sollte m.E. aber er nie in individuelle Vereinbarungen münden oder auch in Vereinbarungen mit den Verantwortlichen kleinerer Organisationseinheiten,den Krankenstand auf einen fest vorgegebenen Wert zu senken.
    Vielmehr sollte es als ein Positivum gesehen werden, wenn die Mitarbeiterinnen im Krankheitsfall sich die notwendige Erholung gönnen und sie das Gefühl haben, sich das auch leisten zu können, Und wenn das auch von kaum fehlenden gesundheitsrobusten Kolleginnen und Kollegen so gesehen und innerlich akzeptiert wird. Genügend Eigenfürsorge und Achtsamkeit der Mitarbeiterinnen unterstellend, machen es moderne Informations- und Kommunikationstechniken auch möglich, bei nicht das Allgemeinbefinden beeinträchtigenden Krankheitsausfällen, wie z.B. einem Knochenbruch, oder in der Genesungsphase einer Erkältung vielleicht die ein oder andere kleine, aber wichtige Aufgabe zeitlich eng begrenzt auch von zu Hause aus zu erledigen. Damit kann verhindert werden, dass während der Krankheitszeit für den kranken Mitarbeiter wichtige Dinge schieflaufen, was m.E. auch seiner Erholung und Genesung dient und verhindert, dass er zu früh wieder an seinen Arbeitsplatz zurückkehrt, weil er KollegInnen entlasten will bzw. nach Rückkehr nicht mit Fehlentscheidungen/-Entwicklungen konfrontiert sein will.
    Über allem muss aber sein Recht und sein Gefühl stehen, sich ausreichend Freiraum und Zeit für seine volle Genesung zu haben.

    • Anne Katrin Matyssek sagt:

      Hallo Herr Nellinger,

      das freut mich ja sehr, dass Sie hier den Faden aufnehmen und unsere Diskussion fortsetzen! Danke sehr dafür!

      Genau, da bin ich ganz bei Ihnen: Zur Aufmerksamkeitslenkung (siehe letzter Kommentar) kann die Aufnahme der Quote in die Zielvereinbarung einen sensibilisierenden Effekt haben, vielleicht sogar wachrütteln; aber es sollte keine bestimmte Quote für eine bestimmte Abteilung oder gar ein bestimmtes Team festgeschrieben werden, denn das führt dann zu solchen Dingen wie der Frage eines Abteilungsleiters an mich: „Kann man diese krankschreibenden Ärzte nicht verklagen?“

      Wenn das Klima ansonsten stimmt und sich die Mitarbeitenden geschätzt fühlen, dann sind sie ja auch häufig zum (natürlich begrenzten) Arbeiten daheim, wie Sie es beschreiben, bereit – sofern es eben nur eine kleine Sache war wie eine Warzenentfernung oder Ähnliches, wodurch einzelne Körperteile Schonung brauchen. Jede/r so, wie er / sie kann und es der aktuelle Gesundheitszustand zulässt. Da kann man kein „Muss“ draus machen, sondern kann umgekehrt auf solche Verhaltensweisen hoffen, wenn man zuvor für ein entsprechendes Klima im Team gesorgt hat – quasi als Dankeschön der Mitarbeitenden.

      Und wo ich Ihnen auch definitiv zustimme, obwohl Sie das nur indirekt angedeutet haben: Wenn die Kolleginnen und Kollegen sich über ein krankes Team-Mitglied beklagen, dann liegt das oft daran, dass es ihnen selbst schwerfällt, die von Ihnen genannte „Eigenfürsorge und Achtsamkeit“ an den Tag zu legen.

      Ich habe kürzlich mal in einem konkreten Fall einer Trainerin vorgeschlagen, sie solle doch den am Seminar teilnehmenden Führungskräften nahelegen, für die eigene Robustheit dankbar zu sein – und sie berichtete danach, dass die Führungskräfte regelrecht empört reagiert hätten …
      Wenn man so eine Empfehlung als zynisch miss-versteht, dann liegt genau da – bei der Eigenfürsorge – etwas im Argen, glaube ich.

      Für uns alle gilt, dass wir schneller wieder gesund werden, wenn man uns dafür die nötige Zeit gibt, genau.

      Also noch einmal ganz lieben Dank für Ihre vielfältigen Anmerkungen in Ihrem Kommentar – und allzeit gute Gesundheit!

      Herzliche Grüße,
      Anne Katrin Matyssek

  3. Anne Katrin Matyssek sagt:

    Ein netter Mensch hat mir heute noch gemailt:

    „Ihr heutiges Fehlzeiten-Mini-Video kann ich übrigens nur unterschreiben: Ist leider gelebte Praxis der Ent-Verantwortung von Geschäftsführung/oberste Leitungsebene auf die Schultern der nächsten Führungsebene, was allerdings auch nicht bedeutet, dass alle Führungskräfte aus eigener Einsicht ihre Mit-Verantwortung erkennen und annehmen…aber sonst wär´s für uns ja auch langweilig ;-)“

    • Anne Katrin Matyssek sagt:

      Und ich muss zugeben: Das hatte ich so noch gar nicht auf dem Schirm – dass die Leitung sich mit dieser Idee von ihrer Verantwortung freikaufen bzw. diese abwiegeln möchte, indem sie das Signal gibt „Ihr (allein) seid schuld“.

      Herzlichen Dank für diesen Beitrag!

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