Fehlzeiten senken

Sie wollen die Fehlzeiten senken?

Das macht viel mehr Spaß – und wirkt noch besser! Auch in Richtung Arbeitsfähigkeit.

   MATERIALIEN  

 

 

 

Fehlzeiten sind ein Ärgernis für alle.

Die Produktivität leidet, das Teamklima ebenso, die Führungskraft kann ihre Ziele nicht erreichen, der gesamte Betrieb nimmt Schaden – und bei krankheitsbedingter Abwesenheit leidet der Betroffene selbst ebenfalls.

Trotzdem ist es erfahrungsgemäß schwierig, Führungkräfte für das Thema zu begeistern.

Als Personaler haben Sie diese Erfahrung vielleicht auch schon gemacht. Und wenn Sie – viel zu spät – gerufen werden, um “dem Blaumacher den Marsch zu blasen”, hält sich vermutlich auch Ihre eigene Begeisterung für das Thema in Grenzen.

Der Krankenstand ist ein Führungsthema.

Natürlich ist der Krankenstand ein Thema für jede Führungskraft – so sollte es zumindest sein. Aber Vorgesetzte sollten auch die anwesenden Team-Mitglieder im Blick haben – und zwar neben deren Arbeitsfähigkeit auch die Motivation.

Und dabei können und sollten Sie sie unterstützen, wenn es Ihnen darum geht, den Krankenstand zu senken. 

 

Denn was wollen Sie wirklich? Fehlzeiten senken? Oder doch mehr als nur das?

Letztlich geht es Ihnen doch um die Arbeitsfähigkeit und die Arbeitsbereitschaft, sprich: die Produktivität. Mit rein körperlicher Anwesenheit ist ja niemandem gedient. Das gilt im besonderen Maße für den Dienstleistungssektor. Aber auch im produzierenden Gewerbe leidet die Qualität, sobald Beschäftigte nicht mit dem Herzen bei der Sache sind.

Fehlzeiten-Uhr

Die Fehlzeiten-Uhr nach Dr. Anne Katrin Matyssek

Gehen Sie das Thema Krankenstand von allen Seiten an (und geben Sie diesen Tipp am besten auch den Führungskräften): Das bedeutet, dass die 95% Ihrer Mitarbeiter auch 95% Ihrer Anerkennung und Energie bekommen – und Sie nur noch 5% Ihrer Energie in die 5% Abwesenden stecken.

Ein Symbol für diese ganzheitliche Herangehensweise ist die sogenannte Fehlzeiten-Uhr:

Sie beinhaltet alle Gruppen von Beschäftigten: Die Anwesenden ebenso wie die Abwesenden (orange dargestellt). Bei den Anwesenden wird noch einmal unterschieden zwischen den Voll-Engagierten (groß in Blau abgebildet) und den Halb-Engagierten (kleine blaue Figuren). Dieser Unterschied wird Ihnen sicher geläufig sein. Nicht jeder, der anwesend ist, ist hoch-motiviert.

Und auch das Thema Präsentismus spielt hier eine Rolle: Beschäftigte, die sich krank zur Arbeit schleppen und nur halb einsatzfähig sind, sind keine Seltenheit.

Es wird Zeit, sich vom überholten Fokus auf die Fehlzeitenquote zu verabschieden.

Während man früher das Augenmerk auf den Absentismus legte, wuchs in Zeiten der Gesundheitsförderung das Interesse an den Anwesenden. fz-früher-dann-heuteHeute weiß man: Es ist die Arbeitsfähigkeit, die in den Fokus gehört – in Kombination mit der Arbeitsbereitschaft, sprich: Motivation. Die Beschäftigten, die anwesend sind, müssen auch arbeiten wollen.

In Zeiten des demographischen Wandels und zunehmenden Fachkräfte-Mangels dürfen Betriebe nicht mehr wählerisch sein. Und Führungskräfte müssen es schaffen, alle Team-Mitglieder zu erreichen.

Auch hinsichtlich der Haltung der Führungskräfte hat sich ein Wandel vollzogen: Während noch in den 80ern Seminare eingekauft wurden zum Thema “Blaumacher-Entlarvung” (rigide Rückkehr-Gespräche und rechtliche Möglichkeiten) und Führungskräfte mit psychologischen Tricks zu Lügen-Detektoren ausgebildet werden sollten, entwickelte sich das Bild von der Führungskraft hin zum “Kümmerer” im positiven Sinne. Wenn Beschäftigte spüren, dass sie ihrer Führungskraft nicht egal sind, sondern die sich tatsächlich für sie als Person – und auch für Fehlzeiten, An- und Abwesenheit! – interessiert, wirkt sich dies auch auf die Motivation zur Anwesenheit aus. Sofern die Haltung echt ist.

 

Die soziale Motivation ist der entscheidende Hebel – vor allem bei eintöniger Tätigkeit.

Insbesondere in Arbeitsbereichen, deren Tätigkeiten wenig Entfaltungspotenzial ermöglichen (eintönige Bandarbeit, Logistik u.ä.), spielt die soziale Motivation die herausragende Rolle, sprich: Es ist wichtig, dass die Beschäftigten ihrer Führungskraft zuliebe (!) ihr Bestes geben.

  Warum ist das so?
  • Weil die extrinsische Motivation fehlt: Diese Tätigkeiten sind oft schlecht bezahlt.
  • Und die intrinsische Motivation ist oft nur gering ausgeprägt: Die Tätigkeiten sind bisweilen langweilig.
  • Die soziale Motivation ist damit der einzige wirksame Hebel (der zudem die intrinsische Motivation erhöhen kann).
Dr. Anne Katrin Matyssek zum Thema „Fehlzeiten senken“:

„Ein Logistik-Leiter fragte einmal: ‘Also, Sie meinen, die Führungskräfte müssen mit den Leuten reden?!’

Damit hat er wunderbar zusammengefasst, wie meine Meinung zum Thema Krankenstand lautet: Es geht um Arbeitsfähigkeit und -motivation – und die liegt auch im Aufgabenbereich jeder Führungskraft.

Das ist meine Erfahrung nach 15jähriger Tätigkeit als Wirtschaftspsychologin.“

Genau darum geht es: dass Führungskräfte und Mitarbeitende miteinander ins Gespräch gehen! Kommunikation ist die zentrale Führungsaufgabe im Fehlzeiten-Management.

 Ohne das direkte Gespräch und ohne soziale Motivation gibt es keine Fehlzeiten-Senkung.

Da sind die Führungskräfte gefragt (nicht [nur] Sie als Personaler). Der Logistik-Leiter fügte übrigens hinzu: “So weit sind wir noch nicht.” – Ein überraschend offenes Geständnis. Dass Führungskräfte und Mitarbeiter – abgesehen von Einsatzzeiten-Planung – kein Wort miteinander wechseln, sollte der Vergangenheit angehören. Führen heißt Kommunizieren, und zwar idealerweise mündlich, im direkten Kontakt. In Bereichen, in denen Menschen unterschiedlichster Herkunft und Sprachen miteinander arbeiten, ist die non-verbale Kommunikation besonders wichtig. Beschäftigte schauen ins Gesicht der Führungskraft und nehmen wahr, ob die Person z.B. lächelt oder nicht.

 

Im Fehlzeiten-Management ist Kommunikation die Führungsaufgabe Nr. 1!

Und auch wenn das leidige Thema “Blaumacher” angegangen werden soll, ist Kommunikation unverzichtbar. Wenn sich jemand krank meldet, und wenn während der Erkrankung der Kontakt zu ihm gehalten werden soll – damit er sich nicht vergessen fühlt und motiviert ist, bald an den Arbeitsplatz zurückzukehren. Wenn jemand nach der Erkrankung (deren Ende er durch sein Auftreten beim Arztbesuch durchaus mitbeeinflusst) an den Arbeitsplatz zurückkehrt und hier begrüßt wird, ist Sprache unerlässlich – er soll sich schließlich willkommen fühlen. Und ebenso, wenn es darum geht, die Entstehung von Erkrankungen zu verhindern. Fazit: Führungskräfte müssen mit den Beschäftigten reden …

  • im normalen Arbeitsalltag (hoffentlich …)
  • bei der Krankmeldung
  • während der Erkrankung zum Kontakt-Halten
  • bei der Rückkehr aus der Erkrankung
  • im Rahmen der Wiedereingliederung
  • zur Verhinderung der Entstehung von Erkrankungen
  • bei wiederholten Kurzerkrankungen

Es führt kein Weg daran vorbei. Trotzdem fällt es vielen Führungskräften schwer, ins Gespräch zu gehen – insbesondere zum Themenbereich Gesundheit und Krankheit.

Dabei können Sie die Führungskräfte unterstützen.

 

Ich habe Ihnen dazu Materialien erstellt.

Im Folgenden finden Sie Materialien als Quintessenz aus 500 Veranstaltungen mit Führungskräften rund um “Gesund führen – Anwesenheit erhöhen”. Die Erfahrungen aus diesen Workshops, Seminaren und Vorträgen aus 17 Jahren liefern die Basis für einen leichteren Zugang zum Thema Fehlzeiten – und zwar bewusst in einfacher Sprache verfasst, so dass wirklich jeder die Inhalte verstehen kann.Der Grundansatz bei allen Beiträgen und Materialien ist derselbe. Er lässt sich ganz einfach umschreiben.

Das Ziel: Fehlzeiten senken

Der Weg: Veränderungen im Führungsverhalten

Dieser Weg – Anwesenheitsverbesserung über ein anderes Führungsverhalten – ist ein langfristiger und langwieriger: Schließlich geht es darum, dass die Führungskräfte im Unternehmen nicht nur ihr Verhalten verändern, sondern auch ihre Haltung den Mitarbeitenden gegenüber, wie oben bereits zu lesen war. So etwas geht nicht auf Knopfdruck, sondern erfordert Geduld. Und: Man muss Menschen mögen. Aber dann wirkt’s auch … wie Sie gleich sehen werden!

 

Fangen Sie an mit dem “Einfach-Starten-Paket”

Ich habe Ihnen ein kostenloses Paket zusammengestellt, das Sie beim Umgang mit dem Fehlzeiten unterstützen soll. Es besteht aus 2 Teilen bzw. Schritten:

1. SCHRITT | Booklet [pdf]

kommunikation-fuer-fuehrungskraefte-fehlzeiten-coverDer erste Teil des Pakets ist ein Booklet über die Rolle der Kommunikation als Führungsaufgabe im Fehlzeiten-Management: Wie sollen Führungskräfte wann mit ihren Mitarbeitern reden? Es handelt sich um eine Text-Datei, in der es um die sogenannte Bettkanten-Entscheidung geht: “Reicht mein Kopfweh zum Daheim-Bleiben oder gehe ich zur Arbeit?” Die Antwort auf diese Frage hängt nämlich von vielen Faktoren ab. Einige (!) davon kann eine Führungskraft beeinflussen – und damit auch die Fehlzeiten-Höhe.

Die Text-Datei mit dem Ablauf-Schema können Sie hier einfach kostenfrei ansehen:

BOOKLET “Kommunikation im Fehlzeiten-Management” [pdf, 1 MB]

2. SCHRITT | Erfahrungsbericht [mp4]

cover-bild-fz-erfahrungsberichtDer zweite Teil ist ein Video [mp4], in dem Sie erfahren, wie ein Unternehmen der Automobil-Branche es geschafft hat, nicht nur die Anwesenheit zu erhöhen, sondern auch das Beriebsklima zu verbessern und – darum geht es schließlich – die Produktivität zu steigern. Schriftliche Belege unterstreichen die Richtigkeit dieses Weges, der – zugegeben – einiges an Energie gekostet hat. Aber es hat sich gelohnt …

Wenn Sie sich für den Erfahrungsbericht eintragen, bekommen Sie ab und zu auch themenbezogene eMails zugeschickt: Beiträge zur Fehlzeiten-Reduzierung, die Sie selbstverständlich jederzeit abbestellen können.

Und dann geht es hier weiter zu den nächsten Materialien:

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