do care! – Gesund Führen


Viele Vorgesetzte tun sich schwer, das Gespräch zu suchen mit einem offensichtlich überlasteten Mitarbeiter (oder natürlich einer Mitarbeiterin). Die Gründe sind vielgestaltig: “Weiß nicht, wie es ansprechen soll, bin ja kein Psychologe”, “das ist mir zu intim”, “der / die könnte sich angegriffen fühlen” und so ähnlich lauten die Erklärungen. Das Resultat ist stets dasselbe: Das Gespräch wird gemieden. Dabei wünschen sich die meisten Beschäftigten, dass die Führungskraft das Gespräch mit ihnen suchen möge. Daher hier einige Tipps.

Für das erste Gespräch gilt: Es sollte ausschließlich unter der Überschrift „Fürsorglichkeit“ stehen. Folglich sollte es frei sein von Sanktionsankündigungen oder ähnlichem – dies wäre ein Indiz dafür, dass in der Vergangenheit Gesprächsmöglichkeiten vertan wurden. Man gewartet, bis das Kind bereits in den Brunnen gefallen war.

Die grundsätzliche Empfehlung für solche Fälle  lautet folglich: Lassen Sie es nicht so weit kommen und gehen Sie frühzeitig ins Gespräch!

• Symptome für mögliche Überlastungen sollten Sie nicht ignorieren, sondern ansprechen („Macht Ihnen Ihr Rücken wieder Ärger? Sie Ärmste! Schauen Sie mal, ob es heute mit dem Arbeiten klappt! Und sonst gehen Sie halt heim.“). Bei wiederholtem Auftreten führen Sie ein Gespräch.
• Wie immer sollten Sie auch hier für eine ruhige, entspannte Atmosphäre sorgen – schließlich sollen sich beide Gesprächspartner wohl fühlen. Aber haben Sie nicht den Anspruch, komplett entspannt zu sein. In so einer Situation ist Herzklopfen normal.
• Sie sollten wertfrei beschreiben, was Ihnen aufgefallen ist, ohne eine Diagnose zu stellen. Sie können z.B. sagen: „Mir fällt gerade auf, Sie sind so blass“ (falls ungewöhnlich). Fassen Sie in Worte, dass dies eine Veränderung darstellt („Sowas kenne ich gar nicht von Ihnen.“).
• Formulieren Sie offen: „Was ist los?“ (und nicht, ob er oder sie ein Problem hat). Die Frage ist personfern und damit wenig bedrohlich. Seien Sie bitte nicht beleidigt, falls Sie ein „Nix“ zu hören bekommen. Vielleicht ist der andere noch nicht so weit sich zu öffen. Oder es ist wirklich “nix”. Wichtig ist, dass Sie ein Gesprächsangebot gemacht haben. Das reicht.
• Sie können auch Ihre Anteilnahme in Worte fassen: „Ich mache mir Sorgen und möchte Sie unterstützen.“ (Unterstützen beinhaltet – im Gegensatz zu Helfen -, dass der andere bereits selber aktiv ist).
• Erkundigen Sie sich, welche Ideen der Mitarbeiter oder die Mitarbeiterin hat: „Was muss passieren, damit Sie sich hier bei uns wieder wohler fühlen können? Kann ich etwas dazu beitragen?“  Warten Sie geduldig auf die Antworten und überschütten Sie den Mitarbeiter nicht mit Ihren Ideen („Ich hab mir gedacht, Sie könnten ja mal …“).
• Sie können ruhig Ihr eigenes Unbehagen formulieren („Ich führe so ein Gespräch auch nicht alle Tage, ist mir auch ein bisschen unangenehm“).
• Vielleicht möchten Sie einen Termin zum Austausch über Veränderungen festmachen („Ich schlage vor, wir setzen uns in zwei Wochen wieder zusammen und besprechen, was sich verändert hat.“)

Falls Sie schon Auswirkungen auf den Betrieb im Hinterkopf haben sollten (Umsetzung, Attestpflicht ab dem 1. Tag oder ähnliches – also auch alles, was in Sanktionsrichtugn geht), haben Sie mindestens schon eine Gesprächsmöglichkeit in der Vergangenheit ungenutzt verstreichen lassen.

Jedenfalls sollten Sie damit nicht im ersten Gespräch kommen, aber spätestens im dritten! Denn fortdauernde Leistungseinbrüche können Sie – auch den anderen im Team zuliebe – nicht hinnehmen.