do care! – Gesund Führen

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Die Trainer-Ausbildungen zum Seminar “Gesund führen – sich und andere!” laufen an!

Bitte bewerben Sie sich nicht weiter für das erste der 3 in 2012 angebotenen Train-the-Trainer-Programme: Es war erfreulicherweise ruckzuck ausgebucht und ist schon lange voll!

Zum Glück gibt es aber noch freie Plätze für das 2. und 3. Programm:

• 04.-06.06.2012 sowie 04.-06.07.2012 im Raum Aachen sowie 21.09.2012 im Raum Marburg

Information und Anmeldung direkt bei: elke.schaffrath-mueller@do-care.de

Ausbilderin: Elke Schaffrath-Müller

• 26.-28.09.2012 sowie 07.-09.11.2012 sowie 20.09.2013 im Raum Recklinghausen

Ausbilderin: Kerstin Kiefer

Information und Anmeldung direkt bei: kerstin.kiefer@do-care.de

Weitere Informationen zur Train-the-Trainer-Ausbildung finden Sie hier.

„Ich bin fit, und ich mache Sie gesund!“

Sie bieten Maßnahmen im Betrieblichen Gesundheitsmanagement an? Dann sollten Sie darauf achten, wie Sie Ihre Angebote an den Mann / die Frau bringen. Große Euphorie wirkt abschreckend. Aber andererseits sollten Sie Begeisterung wecken (ohne zu missionieren). Gesundheit kann man eben nicht “anfassen”. Vielleicht fällt Ihnen noch etwas anderes ein als der bekannte “grüne Apfel”, der wieder und wieder auf Plakaten und Flyern zu sehen ist …

In der Leseprobe (Kapitel 4) aus dem Buch “Selbständig als Gesundheitspsychologin” (Anne Katrin Matyssek) erfahren Sie, wie Sie das Thema Gesundheit (bzw. Maßnahmen oder Veranstaltungen dazu) verkaufen, ohne reißerisch oder unseriös zu wirken.

• + Was versprechen sich Ihre Kunden? Was versprechen Sie?
• + Wie kommen Sie an den ersten Auftrag?
• + Wie zeigen Sie, was Sie können?

Falls Sie sich mit dem Seminar “Gesund führen – sich und andere!” selbständig machen wollen, sei Ihnen dieses Buch (von Anne Katrin Matyssek) empfohlen:

… oder noch wichtiger: Wie Ihre Kunden SIE finden …

„Ich bin super, aber ich hab’ halt kein Vitamin B!“

Wenn man im Betrieblichen Gesundheitsmanagement aktiv sein möchte (womöglich sogar als Selbständige/r), ist es wichtig, von sich selbst überzeugt zu sein – aber natürlich ist das nicht alles.

Sie müssen Ihre Kunden auch finden. Viele greifen dabei zum Mittel der Kaltakquise: Sie rufen “einfach” (ist das einfach?!) irgendwo an. Und riskieren, sich eine Abfuhr einzuhandeln, an der das Selbstwertgefühl ganz schön zu knabbern hat.

Zum Glück gibt es auch andere – selbstwertfreundlichere – Wege zum Kunden. In der Leseprobe (Kapitel 3) aus dem Buch “Selbständig als Gesundheitspsychologin” (Anne Katrin Matyssek) erfahren Sie, wie Sie an Kunden herankommen, ohne sich eine blutige Nase zu holen.

• Wie akquiriert man als Gesundheitspsychologe?
• Wo tummeln sich Ihre Kunden?
• Wie gestalten Sie den Kundenkontakt?

Falls Sie sich mit dem Seminar “Gesund führen – sich und andere!” selbständig machen wollen, so sei Ihnen dieses Buch (von Anne Katrin Matyssek) empfohlen:

“Ich kann doch nicht morgens durch die Gänge laufen und einmal durchloben”

sagte kürzlich eine Führungskraft im Seminar.

Und es kann sehr gut sein, dass Sie diesen Spruch zu hören bekommen von einer Führungskraft in Ihrem Betrieb; oder von Teilnehmern in Ihrem Gesund-Führen-Seminar oder in einer Veranstaltung für mehr Wertschätzung im Betrieb.

Im ersten Moment zuckt man zusammen, weil man vielleicht denkt “Dem Menschen ist nicht mehr zu helfen – schade für die, die mit ihm zusammenarbeiten müssen”. Man vermutet, dass derjenige anerkennungsgeizig ist.

Aber wenn man erst einmal tief durchatmet, kann man leicht erkennen, welche Not sich hinter dieser Äußerung verbirgt: Diese Führungskraft fühlt sich unter Druck gesetzt. Sie sieht in dem Bedürfnis nach Anerkennung eine Anforderung, der sie sich nicht gewachsen fühlt – zum Beispiel weil sie selber unter Zeitdruck steht; oder auch weil sie selbst zu wenig Anerkennung erhält. Und jetzt noch eine weitere Pflicht obendrauf.

Wie können Sie mit so einer Aussage bzw. mit der Führungskraft umgehen?

Nehmen Sie zunächst den vielleicht aggressiv vorgetragenen Satz nicht persönlich! Der Mensch vor Ihnen leugnet nicht grundsätzlich das menschliche Bedürfnis nach Anerkennung. Vielmehr befürchtet er, dieses Bedürfnis nicht angemessen stillen zu können. Indem er sich auf schematische Verhaltensweisen (”einmal durchloben”) zurückzieht, bringt er dieses Überforderungsgefühl zum Ausdruck.

Machen Sie deutlich, dass es beim Thema Wertschätzung nicht um das schematische Anwenden bestimmter Verhaltensweisen geht – das würde als künstlich erlebt – sondern um eine Haltung. Nicht das platte “Ham Se gut gemacht” tut seinen Mitarbeitern (und ihm selber!) gut, sondern ein aufmerksam-fürsorglicher Blick, der geprägt ist von Interesse am Menschen.

Sie können ihn auch fragen: “Hätten Sie selbst das gern, dass Ihr Chef morgens einmal durchlobt?” Ihr Gesprächspartner wird das entsetzt verneinen. Und Sie können fragen: “Was wünschen Sie selber sich denn stattdessen?” – Und schon ist der Weg frei für Antworten, die in Richtung Wertschätzung (authentisch!) gehen.

Weitere Informationen zum Thema finden Sie in dem Buch “Wertschätzung im Betrieb. Impulse für eine gesündere Unternehmenskultur“. Hierin gibt es auch Vorschläge für Multiplikatoren- und Führungskräfte-Veranstaltungen.

Informationen über das Gesund-Führen-Seminar finden Sie hier und im Trainerleitfaden “Gesund führen – sich und andere! Trainingsmanual zur Förderung der psychosozialen Gesundheit im Betrieb”.

… genauer gesagt: für alle, die in 2012 “gründen” wollen – oder die ihr Geschäft auf neue Beine stellen möchten. Es richtet sich meiner Meinung nach an grundsätzlich alle Unternehmerinnen und Unternehmer, und an solche, die es werden wollen.

Das Buch stammt von Svenja Hofert und trägt den Titel “Das slow grow-Prinzip. Lieber langsam wachsen als schnell untergehen” (GABAL-Verlag).

Es ist sooo erfrischend zu lesen, wie Frau Hofert (auch bekannt als Kämpferin für das bedingungslose Grundeinkommen und Autorin etlicher Karriereratgeber) Schluss macht mit dem, was werdenden Existenzgründern seit Jahrzehnten unhinterfragt auf sämtlichen Gründerveranstaltungen erzählt wird: “Macht einen Businessplan”, “Nehmt einen Kredit auf”, “Ihr müsst klotzen statt kleckern”.

Svenja Hofert ist anderer Meinung. Ihre Tipps lauten zum Beispiel: “Probieren Sie aus, bevor Sie planen!” (dann wird der Plan viel solider), “Sie brauchen Zeit” (statt Geld) oder “Finden Sie die Art von Selbständigkeit, die zu Ihnen passt!” (statt “Werden Sie eine Unternehmerpersönlichkeit”).

Sehr spannend fand ich auch die Auseinandersetzung mit der These “Entwickeln Sie sich” (statt “Spezialisieren Sie sich!”). Ich hab’s ja genau anders herum gemacht. Entsprechend der Engpasskonzentrierten Strategie nach Wolfgang Mewes habe ich meine Nische (Gesund Führen) besetzt. Alles richtig gemacht, zumindest auf den ersten Blick: Spezialistinnentum bringt schöne Aufträge, schöne Honorare und viel Schulterklopfen von Menschen, die keine Traute zur Spezialisierung hatten.

Svenja Hofert nun spricht sich gegen das Nischensuchen aus (wenigstens zu Beginn der Selbständigkeit). Zumindest warnt sie vor seinen Nachteilen – und ich kann diese aus eigener Erfahrung nur bestätigen. Frau Hofert schreibt auf Seite 110: “Wer sehr speziell ist, muss viel reisen” – die Menschen wollen (nur noch) einen persönlich. Das mag nicht jede/r; mir zumindest war es oft zu viel. Und weiter: “Wer so spezielles Wissen hat, dass damit eine Art Gurustatus erzielt wird, kann auch leicht einsam werden … Spezialisierung engt auch ein … Zu starke Spezialisierung macht oft keinen Spaß mehr”.

Bevor es so weit kommt, meint sie, müsse man die Kurve bekommen, sich weiter entwickeln und verändern, damit man nicht aufgrund der hohen Nachfrage, die die Spezialisierung tatsächlich mit sich bringt, in eine Art Hamsterrad gerät und nur noch läuft und läuft und läuft. Hofert beschreibt 5 Phasen der Unternehmensentwicklung bei selbständigen Gründern:

Gründungsphase

Existenzsicherungsphase

Professionalisierungsphase

Hamsterradphase

Veränderungsphase

Mein Eindruck ist, ich habe es gerade so eben noch rechtzeitig geschafft, das Hamsterrad zu verlassen. Über diese 5. Phase schreibt Svenja Hofert (S. 218):

“Was nach der fünften Phase kommt, ist mindestens so toll wie der erste Auftrag. Mehr Zeit für Sie selbst, auswählen können, gefragt sein, ein Privatleben haben. Doch dieses Danach gibt es nicht geschenkt. Es kostet Zeit. Wer Zeit braucht, muss vielleicht auf Aufträge verzichten und eine Phase geringerer Einnahmen in Kauf nehmen. Oder eine ganz andere Lösung finden.”

Ich bin dabei … und ich wünschte, Frau Hofert hätte das Buch schon vor zehn Jahren geschrieben … Wirklich eine Empfehlung für alle, die sich selbständig machen wollen oder ihre Selbständigkeit umstrukturieren wollen. Es kostet 24,95 €.

Eine weitere Empfehlung ist natürlich das Buch “Selbständig als Gesundheitspsychologin“, aber das kennen Sie ja vermutlich schon. Es kostet 22,90 €, und Sie können hier eine aussagekräftige Leseprobe finden.

Das Buch “Selbständig als Gesundheitspsychologin” von Anne Katrin Matyssek können Sie hier bestellen.

Frage einer Leserin:

Ich habe eine Folie von Ihnen in Verwendung, mit dem Tool „Lob /Anerkennung“. Neben „ 1:3“ oder „erwisch ihn, wenn er gut ist“ etc., steht auch noch „erklären Sie die Prozente“. Was ist damit gemeint?

Wenn eine Führungskraft einen Mitarbeiter kritisiert, dann dauert das in der Regel viel viel länger, als wenn sie ihn lobt. Das liegt in der Natur der Sache und ist erst einmal nicht weiter schlimm: Die Führungskraft muss ja klären, wie es zum Fehler kommen konnte, wie der Kunde nun versöhnt werden kann, wie man verhindern kann, dass sich der Fehler wiederholt etc. Das dauert nun einmal länger als ein noch so ausführliches Lob. Aber beim Mitarbeiter darf nie der Eindruck entstehen: “Wir haben 10 Minuten geredet; 9 Minuten davon, also 90% der Zeit, haben wir darüber gesprochen, wo ich Bockmist gebaut habe – der Chef findet 90 % meiner Leistung schlecht; also findet er 90 % von mir schlecht”.
In diesem Gedanken des Mitarbeiters / der Mitarbeiterin befinden sich mindestens 2 logische Fehler – aber Psychologik ist eben nicht Logik. Wenn sein Selbstwertgefühl ohnehin nicht das stärkste ist oder die Beziehung zur Führungskraft nicht die tollste ist, kann es sein, dass der Mitarbeiter darauf gekränkt reagiert.
Mit “Prozente-Klären” ist daher gemeint, dass die Führungskraft klarstellen soll: “Wir haben jetzt lange über diesen einen Fehler in Ihrem XY-Verhalten geredet – aber Sie wisse ja, wie sehr ich Sie ansonsten schätze! Ich weiß, dass der Fehler eine Ausnahme war (wir haben also quasi nur über 10% – höchstens – dessen, was Sie hier leisten, gesprochen)”. Die Führungskraft sollte irgendwie sicher stellen, dass der Mitarbeiter/ die Mitarbeiterin sich “nur kritisiert” fühlt – welche Worte sie hierfür wählt, ist zweitrangig (Hauptsache, die Worte passen zur Person und zum Verhältnis der beiden zueinander).

(die Frage bezieht sich auf den Trainerleitfaden “Gesund führen – sich und andere!” von Anne Katrin Matyssek, aber auch auf das Buch “Wertschätzung im Betrieb. Impulse für eine gesündere Unternehmenskultur“, da dieser Teil in beiden Trainings ähnlich ist)

Train-the-Trainer-Ausbildung „Gesund führen – sich und andere!“

(nach Dr. Anne Katrin Matyssek – do care! – www.gesund-fuehren.de)

Die Trainer-Ausbildung umfasst 60 Unterrichtseinheiten und ist aufgeteilt wie folgt:

-  2x 2,5 Tage plus

-  1 Tag Qualitätswerkstatt

Die Qualitätswerkstatt findet jeweils am 3. Freitag im September statt, und zwar im turnusmäßigen Wechsel in Marburg, im Kreis Recklinghausen und in Aachen. Zusätzliche Qualitätswerkstätten werden nach Bedarf eingerichtet. Die Qualitätswerkstätten werden von allen drei Ausbilderinnen geleitet. Die erstmalige Teilnahme an einer Qualitätswerkstatt ist verbindlicher Baustein der Ausbildung, und die Kosten hierfür sind in den Ausbildungsgebühren enthalten.  Prinzipiell können an der Qualitätswerkstatt Teilnehmende aus allen Ausbildungsgruppen teilnehmen. Die Veranstaltungen beginnen am 1. Tag um 13.00 Uhr und enden am letzten Tag um 16.30 Uhr.

Das Trainer-Seminar kann auch firmenintern gebucht werden. Information und Anmeldung direkt bei der jeweiligen Ausbilderin.

Bereits geplant für 2012:

• 01.-03.02.2012 sowie 07.-09.03.2012 sowie 21.09.2012 im Raum Marburg

  

Ausschreibung (Zeiten, Ort, Methodik, Didaktik, Kosten)

Ausbilderin: Barbara Schade

Weitere Information und Anmeldung direkt bei: barbara.schade@do-care.de

• 04.-06.06.2012 sowie 04.-06.07.2012 im Raum Aachen sowie 21.09.2012 im Raum Marburg

Ausbilderin: Elke Schaffrath-Müller

Information und Anmeldung direkt bei: elke.schaffrath-mueller@do-care.de

• 26.-28.09.2012 sowie 07.-09.11.2012 sowie 20.09.2013 im Raum Recklinghausen

Ausbilderin: Kerstin Kiefer

Information und Anmeldung direkt bei: kerstin.kiefer@do-care.de

Das Angebot ist nur en block als Paket buchbar!

Ausbildungskosten: 1.490,00 € (Informationen über die Anmelde- und Zahlungsmodalitäten erhalten Sie direkt bei der jeweiligen Ausbilderin)

In diesen Kosten enthalten sind Getränke und kleine Erfrischungen während der Unterrichtseinheiten und in den Kaffeepausen.

Mittagessen sowie evtl. Unterkunft und Verpflegung außerhalb des Seminars tragen die Teilnehmenden selbst.

Mindestteilnehmerzahl: 10 (ab 20 Teilnehmerinnen oder Teilnehmern gibt es ein Trainerinnen-Team)

Wir freuen uns, wenn Sie dabei sind!

Sie interessieren sich für die Trainer-Ausbildung zum Seminar “Gesund führen – sich und andere”?

Soeben ist ja der Trainerleitfaden erschienen “Gesund führen – sich und andere. Trainingsmanual zur psychosozialen Gesundheitsförderung im Betrieb“; außerdem das zugehörige Arbeitsheft für teilnehmende Führungskräfte. Mit diesen Unterlagen können Sie jetzt schon loslegen und das Seminar in Eigenregie anbieten und durchführen.

Noch sicherer fühlt man sich aber, wenn man die zugehörige Ausbildung durchlaufen hat. Ab jetzt können Sie sich unverbindlich für die nächste Veranstaltung vormerken lassen! Senden Sie einfach eine eMail mit dem Betreff “Trainer-Ausbildung” an info(at)gesund-fuehren.de (oder Sie nutzen das Kontaktformular) – und schon stehen Sie auf unserer Warteliste und werden über die nächsten Termine informiert, sobald sie feststehen.

Trainingsmanual zur psychosozialen Gesundheitsförderung erschienen

Führungskräfte beeinflussen die Gesundheit und Arbeitsfähigkeit ihrer Mitarbeitenden; zugleich arbeiten sie häufig selber an der Belastungsgrenze. Ein modernes Betriebliches Gesundheitsmanagement berücksichtigt beide Aspekte. Der Trainer-Leitfaden zum Seminar “Gesund führen – sich und andere” liefert ein ausgereiftes Konzept, mit dem man Führungskräfte für das Thema sensibilisieren kann. Von der Kundengewinnung über die Vorbereitung und konkrete Gestaltung der einzelnen Seminarblöcke bis hin zur Feedbackrunde und der Bewältigung schwieriger Situationen: Der Leser erhält alle Materialien, die er braucht (Folien im Web), um eine bewährte Veranstaltung in Eigenregie anzubieten und durchzuführen.

Die Website zum Buch www.gesund-fuehren.de bietet vieles, was über Inhaltsverzeichnis und Leseprobe hinausgeht. Der Leser enthält dort weitere ausführliche Informationen über Seminare (auch Train-the-Trainer-Veranstaltungen) und weitere Maßnahmen zum Betrieblichen Gesundheitsmanagement sowie über

Zu dem Seminarkonzept gibt es außerdem eine Materialiensammlung für teilnehmende Führungskräfte mit dem Titel „Gesund führen – Das Arbeitsheft zur Veranstaltung“. Es ist für 5,00 Euro im Buchhandel erhältlich unter der ISBN 978-3-8391-6126-5. Es beinhaltet auf 52 Seiten begleitende Informationen, Checklisten, Vertiefungsfragen, Fragebögen und Transferhilfen.

Dieses Trainingsmanual ergänzt den Ratgeber „Führung und Gesundheit“ der Autorin. Dr. Anne Katrin Matyssek ist Diplom-Psychologin und approbierte Psychotherapeutin. Sie arbeitet seit elf Jahren als Rednerin und Management-Trainerin zum Betrieblichen Gesundheitsmanagement für Verwaltungen und Unternehmen der freien Wirtschaft.

Anne Katrin Matyssek

Gesund führen – sich und andere! Trainingsmanual zur psychosozialen Gesundheitsförderung im Betrieb.

ISBN 978-3-8370-7797-7

€ 39,80 (versandkostenfrei)

Paperback, 272 Seiten mit zahlr. Abb.

www.gesund-fuehren.de

Dr. Anne Katrin Matyssek

Urbacher Weg 80c

51149 Köln

www.gesund-fuehren.de

info@gesund-fuehren.de

Stressfrei reden – Tipps von Christine Naber-Blaess (www.stressfrei-reden.de)

(Gastbeitrag im Trainerleitfaden: “Gesund führen – sich und andere!”)

Wer kennt das nicht? Dieses langsame aufsteigende, lähmende Gefühl kurz, bevor es um etwas Wichtiges geht?

Sie waren vielleicht glücklich, diesen Auftrag an Land gezogen zu haben. Nun ist der Seminartag gekommen, der Raum ist eingerichtet, und gleich kommen die ersten Teilnehmerinnen und Teilnehmer.

Die Aufregung, das leise Unbehagen steigert sich langsam zu einer mittleren Panik: „Hilfe, warum habe ich bloß diesen Auftrag an Land gezogen? Warum habe ich gesagt, dass ich Führungskräfte schulen kann?

Was tun?

Suchen Sie sich einen ruhigen Ort, von mir aus auch auf der Toilette. Erst einmal tief durchatmen. Ich weiß, das klingt abgedroschen, hilft aber wirklich. Zählen Sie Ihre Atemzüge: „Einatmen, 1, ausatmen, 2, usw.“ Versuchen Sie an nichts anderes zu denken als an Ihren Atem und die folgende Zahl. Wenn Sie gedanklich abschweifen fangen Sie wieder an bei „Einatmen, 1, …“

Sie haben eine Trainerausbildung in Autogenem Training oder Progressiver Muskelentspannung? Lehren Sie diese Techniken nicht nur, sondern wenden Sie diese doch selber an. Ich selber bevorzuge Progressive Muskelentspannung und wende die Ganzkörperspannung gerne als schnelle „Erste Hilfe“ an.

Machen Sie sich bewusst: Sie sind fit im Thema „Gesund Führen“ und haben sich optimal auf Ihre Trainertätigkeit vorbereitet. Ich weiß, man kann immer alles noch etwas besser machen, aber heute ist Tag X. Sie können heute nur das präsentieren, was Ihnen zur Verfügung steht. Und das reicht bestimmt! Lassen Sie einen positiven, inneren Film ablaufen. Visualisieren Sie Ihren wunderbar erfolgreichen Seminartag. Fühlen Sie die Freude Ihrer Seminar-Teilnehmer, von Ihnen etwas zu lernen. Freuen Sie sich auf Ihren Erfolg! Und jetzt los zur herzlichen Begrüßung des ersten Teilnehmers.

weitere Informationen finden Sie unter www.stressfrei-reden.de

Das Buch ”Gesund führen – sich und andere! Trainingsmanual zur psychosozialen Gesundheitsförderung im Betrieb” ist fertig!

Sie können es sofort hier bestellen – die Kisten stehen hier, die Bücher warten auf ihre Auslieferung.

Alle vorbestellten Bücher sind bereits verpackt und zum Großteil schon in der Post, so dass sie spätestens am Dienstag bei Ihnen sein müssten (Österreich und Schweiz natürlich etwas später).

Und ist prima geworden! Okay, es hat ein paar Rechtschreibfehler (HEY!!! das Buch hat ÜBER 616.000 ZEICHEN!!!) – schließlich braucht man ja irgendwas, das man bei der 2. Auflage ändern kann

Und das Layout ist auch manchmal ein bisschen abenteuerlich. Geb’ ich ja zu (aber ich find’s lustig so).

Aber der Inhalt ist genau so geworden, wie ich es mir vorgestellt habe. Ganz praxisnah und konkret. Sie werden ja sehen. Sie werden sofort Lust haben, das Seminar anzubieten …

Oh, ich freu’ mich drauf! Und bin gespannt auf Ihr Feedback!

Das Arbeitsheft mit Materialien für die teilnehmenden Führungskräfte können Sie ebenfalls erwerben – Einzelexemplare über den Buchhandel und Lieferungen ab 10 Stück über meinen Online-Shop www.mehr-wohlbefinden-im-job.de. Es kostet 5,00 Euro pro Stück und hat die ISBN-Nummer 978-3-8370-7779-7. 

(Diese Artikel, Fragen und Antworten sind eine Leseprobe aus dem Leitfaden “Gesund führen – sich und andere! Trainingsmanual zur psychosozialen Gesundheitsförderung im Betrieb” von Anne Katrin Matyssek; Erscheinungstermin: Ende August 2011).

Das Arbeitsheft mit Materialien für die teilnehmenden Führungskräfte können Sie ab sofort bestellen – Einzelexemplare über den Buchhandel und Lieferungen ab 10 Stück über meinen Online-Shop www.mehr-wohlbefinden-im-job.de. Es kostet 5,00 Euro pro Stück und hat die ISBN-Nummer 978-3-8370-7779-7.

Wie Sie schwierige Situationen meistern (Teil 3)

Der Chef sitzt mit seiner gesamten Führungsmannschaft im Seminar.

Thematisieren Sie zu Beginn der Veranstaltung genau das: Dass es eher ungewöhnlich sei, leitende und untergebene Führungskräfte in derselben Veranstaltung zu haben; und dass es ganz sicher für beide Seiten komisch sei – auch wenn sie es vielleicht explizit so „bestellt“ haben. Sagen Sie: „Man verhält sich nun einmal unterschiedlich, wenn der Chef im Raum ist. Und genauso verhält sich auch der Chef anders, wenn seine untergebenen Führungskräfte im Raum sind. Das ist normal. Es kann schon sein, dass Sie sich gegenseitig ein bisschen hemmen werden [an der Stelle wird oft laut gelacht], aber wir können trotzdem ein wertvolles Seminar haben. Passen Sie einfach – jeder für sich – gut auf sich auf; erzählen Sie uns so viel oder so wenig, wie Sie mögen. Sehen Sie es als eine Chance, dass Sie mal in diesem Rahmen zusammensitzen und einander von einer anderen Seite kennen lernen. Für diese 2 Tage bin ICH der Boss.“ Auch letzteres sorgt für Gelächter, in der Regel, dient aber auch der Rollenklärung; im Idealfall haben Sie das vorher auch so mit der leitenden Führungskraft abgesprochen.

Eine zerstrittene bzw. von unterschwellig schwelenden Konflikten gebeutelte Führungsmannschaft eines Unternehmens oder einer Behörde sitzt zusammen im Seminar.

Man merkt genau: Hier läuft eigentlich ein ganz anderer Film. Solange das Seminar dadurch in Ihren Augen nicht beeinträchtigt wird, können Sie es laufen lassen; eleganter und mutiger wäre natürlich, Sie würden Ihr Stör-Gefühl artikulieren: „Interessiert Sie das wirklich, was wir hier besprechen? Ich habe manchmal ein bisschen [bewusst diese Weichmacherformulierungen verwenden!] den Eindruck, als wären Sie irgendwie [Weichmacher!] mit anderen Dingen beschäftigt“ oder deutlicher: „… als würden Sie hier kleine Kämpfchen miteinander austragen, die woanders herrühren, die jedenfalls nichts mit dem Seminar zu tun haben – kann das sein?“

Falls die Leute das abstreiten, sollten Sie nicht auf Ihrer Meinung beharren, sondern einfach weitermachen. Als externer Mensch kann man schwer beurteilen, ob die Teilnehmenden gerade andere Dinge miteinander verhandeln oder einfach aufgekratzt sind. Durch die genannten Weichmacher-Formu­lie­run­gen (vielleicht, irgendwie, ein bisschen) bleibt Ihnen immer noch der Weg des Rückzugs („na, dann ist ja gut“). Trotzdem haben Sie deutlich gemacht, dass Ihnen etwas Störendes aufgefallen ist; und Sie können ziemlich sicher sein, dass die Spielchen danach nachlassen werden und die meisten Teil­nehmenden sich verstärkt um konstruktives Mitarbeiten bemühen werden.

Es wird darauf hingewiesen, dass die eigenen Führungskräfte mal dringend diese Schulung besuchen sollten.

Bevor Sie anfangen zu zweifeln, ob tatsächlich die richtige Zielgruppe vor Ihnen sitzt: Das ist in JEDEM Seminar so. Jeder, der selber geführt wird, hat den Wunsch, seine Führungskraft ins Seminar zu schicken. Das ist doch prima! Es heißt ja, dass die Teilnehmenden sich genau das im Seminar beschriebene Verhalten von ihrer Führungskraft wünschen: mit Achtsamkeit und Wertschätzung behandelt werden; als Mensch zu zählen und von Interesse zu sein; bei Entscheidungen mit einbezogen zu werden; in einem angenehmen Klima zu arbeiten; Belastungspuffer in Form sozialer Unterstützung zu erleben; in einer offenen Atmosphäre zu arbeiten.

Weisen Sie die  Teilnehmenden genau auf diesen Umstand hin: „Dann halten Sie das also für wünschenswertes Führungsverhalten, was wir hier besprochen haben? Das ist toll. Dann werden Sie ja als gutes Beispiel vorangehen!“

Machen Sie deutlich, dass Sie eine Haltung à la „erstmal sollen DIE …., und DANN werde ich …“ für kleingeistig halten. Nirgendwo steht geschrieben, dass eine Kulturveränderung nicht auch von unten nach oben stattfinden kann. Die Teilnehmenden dürfen gern ihre eigenen Führungskräfte mit ihrer menschenfreundlichen Haltung anstecken – und eine wirklich menschenfreundliche Haltung macht übrigens auch vor dem eigenen Chef nicht halt …

Ein Teilnehmer berichtet von sehr privaten und bedrückenden Situationen aus seiner Erfahrung (z.B. Folterungen durch Ex-Chef; schwere Krankheit).

Zeigen Sie Ihre Betroffenheit und danken Sie für die Offenheit. Sie können denjenigen auch fragen (sobald er sich wieder emotional gefasst hat), welches Fazit für sein Leben oder sein Führungsverhalten er aus den Schicksalsschlägen gezogen hat. So wird das Erlebte aufgegriffen und für die anderen konstruktiv verwertet, es bleibt aber niemand dauerhaft aus Pietätsgründen in der bedrückten Stimmung.

(Diese Artikel, Fragen und Antworten sind eine Leseprobe aus dem Leitfaden “Gesund führen – sich und andere! Trainingsmanual zur psychosozialen Gesundheitsförderung im Betrieb” von Anne Katrin Matyssek; Erscheinungstermin: Ende August 2011).

Das Arbeitsheft mit Materialien für die teilnehmenden Führungskräfte können Sie ab sofort bestellen – Einzelexemplare über den Buchhandel und Lieferungen ab 10 Stück über meinen Online-Shop www.mehr-wohlbefinden-im-job.de. Es kostet 5,00 Euro pro Stück und hat die ISBN-Nummer 978-3-8370-7779-7.

Wie Sie schwierige Situationen meistern (Teil 2)

Ein Vielredner bestimmt das Seminar.

Denken Sie an die anderen! Die reagieren genervt oder beleidigt, wenn Sie hier nicht eingreifen. Lange Wortbeiträge lassen sich abkürzen, indem man den Sprecher beim Namen nennt und so für eine kurze Unterbrechung des Redeflusses sorgt, in dem man einhaken kann: „Herr Schmidt-Wulfke, Sie meinen also … (kurz ausführen). Was meinen denn andere dazu?“ Falls das nicht nützt, müssen Sie das Kind beim Namen nennen: „Ich bin ja ganz begeistert, dass Sie so engagiert bei der Sache sind – aber die Meinung der anderen interessiert mich auch; und bestimmt sind Sie selbst auch neugierig, was die anderen Führungskräfte denken.“ Und dann sollten Sie direkt den Blick zu anderen Teilnehmenden lenken. Falls überhaupt nichts nützt, werden Sie noch deutlicher: „Herr Schmidt-Wulfke, Sie haben jetzt schon sooo viel erzählt – danke dafür, aber jetzt möchte ich wirklich gern auch die anderen zu Wort kommen lassen.“

Jemand sagt kein einziges Wort.

Das ist sein gutes Recht. Vielleicht hat er eine Sozialphobie. Oder er ist einfach schüchtern. Vielleicht probieren Sie mal, bei besonders eindeutigen Aussagen nonverbale Zustimmung von demjenigen zu bekommen. Oder Sie versuchen, in der Pause mit demjenigen ins Gespräch zu kommen. Das Wichtigste ist, dass Sie sich davon nicht verunsichern lassen. Die Kölner sagen: „Jede Jeck is anders“ – wir sind eben alle verschieden.

Im Nachbarraum ist ein lautstarkes Seminar bzw. ein sehr störende lautstarke Veranstaltung.

Versuchen Sie, zunächst selber mit den Menschen aus dem Nachbarraum in Kontakt zu kommen und um Ruhe zu bitten („wir können uns nicht so gut konzentrieren“). Falls das nicht fruchtet (vielleicht gehört z.B. das Skandieren bestimmter Lautfolgen zum Seminarstoff, das ist ja durchaus möglich), sollten Sie das Personal des Seminarorts um einen anderen Raum bitten, weil ansonsten Ihr Veranstaltungserfolg gefährdet würde – das möchte das Hotelpersonal in der Regel nicht riskieren.

Wichtig ist, dass Ihre Teilnehmer merken, dass Sie alles Menschenmögliche probieren, um für einen guten Seminarablauf zu sorgen. Achten Sie darauf, dass Sie nicht über die andere Gruppe oder das Hotelpersonal herziehen, das wäre schlechter Stil. Schildern Sie nüchtern, dass leider keine Ausweichmöglichkeit zur Verfügung steht und enden Sie positiv: „Lassen Sie uns einfach das Beste daraus machen!“

Eine Teilnehmerin sitzt während der ganzen Veranstaltung mit angezogener Jacke und der Tasche auf dem Schoß in der Runde…

Hier gilt im Grunde dasselbe wie beim schweigenden Teilnehmer (s.o.). Wer weiß, was bei der Frau gerade schief läuft. Denken Sie sich ein paar Gründe aus, die das Verhalten der Frau auf positive Weise erklären könnten. Für die wahrscheinlichste Erklärung halte ich übrigens: sie hat eine krasse Blasenschwäche und möchte diese aus verständlichen Gründen kaschieren. Oder sie liebt die Wärme des Leders auf ihrem Schoß. Es hat nichts mit Ihnen zu tun. Auch hier ist das Wichtigste, dass Sie sich nicht verunsichern lassen.

Es sind Führungskräfte einer  Firma aus unterschiedlichen Hierarchiestufen und unterschiedlichen Abteilungen im Seminar.

Sofern die Menschen nicht in einer direkten Führungsverantwortung zueinander stehen, kann diese Mischung höchst bereichernd sein. Probleme treten immer dann auf, wenn einige demonstrieren wollen, was für tolle Hechte sie sind. Versuchen Sie den Eindruck zu vermeiden, dass Sie Lieblinge hätten. Falls aus so einer Runde abfällige Bemerkungen hinsichtlich der Seminarinhalte kommen („kennen wir schon, ist nichts Neues“), können Sie die Frage stellen: „Wie weit ist die Strecke zwischen Kennen und Können?“

(Diese Artikel, Fragen und Antworten sind eine Leseprobe aus dem Leitfaden “Gesund führen – sich und andere! Trainingsmanual zur psychosozialen Gesundheitsförderung im Betrieb” von Anne Katrin Matyssek; Erscheinungstermin: Ende August 2011).

Das Arbeitsheft mit Materialien für die teilnehmenden Führungskräfte können Sie ab sofort bestellen – Einzelexemplare über den Buchhandel und Lieferungen ab 10 Stück über meinen Online-Shop www.mehr-wohlbefinden-im-job.de. Es kostet 5,00 Euro pro Stück und hat die ISBN-Nummer 978-3-8370-7779-7.

Wie Sie schwierige Situationen meistern (Teil 1)

In der Regel – und vor allem bei Seminaren mit freiwilliger Beteiligung – kommen die Teilnehmenden mit einer freundlich zugewandten und offenen Haltung. Ab und zu kommt es trotzdem zu Situationen oder Einwänden, die „so nicht im Drehbuch stehen“. Manche Führungskräfte möchten testen, ob die Seminarleitung sattelfest ist; andere lassen ihren Ärger über die Geschäftsleitung an ihr aus; wieder andere definieren sich über ihren „kritischen Geist“ – das kann ganz schön anstrengend sein.

Wenn Sie sich schon im Voraus mit solchen Situationen auseinander setzen, erweitern Sie Ihr Reaktionsspektrum um weitere Verhaltensmöglichkeiten und erleichtern sich die Bewältigung. Souverän handeln kann nur, wer mehr als eine Verhaltensvariante kennt. Im Folgenden finden Sie einzelne Sätze oder Situationen, die für Sie als Seminarleitung eine Herausforderung bedeuten können. Weitere Situationen, zu denen Führungskräfte Fragen stellen (nicht: schwierige Seminarsituationen), und Tipps finden Sie in meinem Buch „GESUND FÜHREN. Das Handbuch für schwierige Situationen“.

Grundsätzlich können folgende Gedanken helfen, sich weiterhin gut aufs Seminar zu konzentrieren, falls eine einzelne Führungskraft unwirsch guckt (gesammelte Antworten nach Umfragen unter Kollegen):

• „Sie ärgert sich, weil sie schon wieder zugenommen hat.“
• „Er war gestern Abend nicht gut im Bett.“
• „Er ist noch verkatert von gestern Abend.“
• „Bei ihr im Büro geht gerade die Post ab.“
• „Seine Frau hat ihn gerade verlassen.“
• „Er fürchtet, wegen seiner miesen Anwesenheitsquote an den Pranger gestellt zu werden.“
• „Sie hat heftiges Kopfweh, möchte aber trotzdem unbedingt an meinem Seminar teilnehmen.“
• „Er kann nicht gut gucken, seine Brille ist zu schwach; deshalb zieht er so die Stirn in Falten und sieht so gequält aus.“
• „Sein Sohn schreibt jetzt gerade eine Matheklausur, von der seine Versetzung abhängt.“

Bei aggressiven Fragen können Sie den Frager bitten, seine Frage zu konkretisieren, und zwar am besten in einem positiv-neugierigen Tonfall. Ich frage zum Beispiel: „Ja, spannend!!! Nämlich? Was genau meinen Sie damit?“ – Diese Abfolge an Worten klingt eigentlich absurd, aber ich habe damit beste Erfahrungen gemacht in dem Sinne, dass der Fragende sich Ernst genommen fühlte und bei seiner Erläuterung die Schärfe aus dem Tonfall nahm.

Sehr gut wirkt auch – zum Beispiel nach einer Kritik – die Frage: „JA! Und das heißt: Was ist jetzt Ihr Fazit daraus für uns?“ Diese Frage bringt den Fragenden dazu, den konstruktiven Gehalt seines Wortbeitrags herauszuarbeiten. Damit machen Sie ihn zum aktiven Mit-Gestalter des Seminars und holen ihn heraus aus der Rolle des destruktiven Kritikers. Wer kritische Beiträge liefert, hat ja oft durchaus etwas zu sagen, von dem die anderen profitieren können; aber er gefällt sich vielleicht in der Rolle des Skeptikers, was leicht zu Aggressionen in der Seminargruppe führen (oder Sie verunsichern) kann. In der Rolle des aktiven Mitgestalters nutzen Sie quasi sein Potenzial.

„Das ist mir alles zu soft! Der Alltag im Betrieb ist viel härter.“

Sie sollten nicht gegen so ein Statement an-argumentieren („Stimmt gar nicht!“) – das führt zu nichts, und Sie verschwenden nur Energie. Wie immer in schwierigen Situationen können Sie die anderen Teilnehmenden einspannen und die Aussage des Kritikers von diesen bewerten lassen, statt es selber zu tun. Sie könnten beispielsweise fragen: „Wer von Ihnen hat mit diesen ‚soften’ Vorgehensweisen positive Erfahrungen gemacht und mag uns davon berichten?“ Sie könnten auch die Frage an alle – den Kritiker eingeschlossen – richten: „Was passiert denn, wenn ich in diesem ‚harten Alltag’, wie Sie sagen, ebenfalls hart agiere?“ (hin zu dem Fazit: „das trägt nicht zur Verbesserung meiner Lebensqualität bei“). Sie könnten auch lächelnd (sofern Sie das authentisch hinbekommen) sagen: „Dann ist Ihr Betrieb wohl reif für weichere Zeiten.“ Oder Sie nehmen Zuflucht zum Mitleid (wird immer gern genommen: wirkt super und verletzt niemanden): „Wie schade, dass Sie das so erleben. Das erschwert ja das Wohlbefinden bei der Arbeit; und immerhin verbringen wir alle dort ja einen Großteil unseres wachen Lebens.“

„Meine Leute tun ihren Job allein fürs Geld.“

Wie schade. Mit dieser Einstellung nimmt sich die Führungskraft die Chance, Anzeichen von Engagement an ihren Mitarbeitenden zu entdecken. Wer nur für Geld arbeitet, hat resigniert; das ist das Ende einer Entwicklung: Als die Leute mit der Tätigkeit begannen, war das noch anders. Lassen Sie die Führungskraft, die so einen Satz äußert, nach Ausnahmen suchen:„Hat wirklich niemand Freude an seiner Arbeit? War das früher anders? Ist jeder Mensch aus Ihrem Team am richtigen Platz? Ermöglichen Sie Handlungsspielräume? Was müsste passieren, um die Leute aus ihrem Koma zu erwecken? Was ist denn mit Ihnen selber – wofür arbeiten Sie? Fänden Sie selber die Tätigkeit Ihrer Mitarbeiter spannend?“

Allerdings sollten wir auch so ehrlich sein zuzugeben, dass nicht jeder Job Selbstentfaltungspotenziale beinhaltet; im Dienstleistungssektor stellt sich das anders dar, aber im gewerblichen Bereich gibt es auch heute noch Tätigkeiten, die stumpfe Routine bedeuten. Grundsätzlicher Tipp für Seminarleitende, die bislang wenig Kontakt zu Produktionsunternehmen hatten: Versuchen Sie, eine Werksführung zu bekommen, um die Tätigkeiten mit eigenen Augen zu sehen. Das erweitert das Verständnis ungemein.

Oder fragen Sie die anderen, ob die diese Ansicht, dass alle Mitarbeiter nur für Geld arbeiten, teilen. Sie können auch – sofern es nicht provozierend daherkommt – fragen, welche Einstellung wohl zu mehr Zufriedenheit führt.

“Gesund Führen kostet Zeit – die habe ich nicht!“

Weiten Sie diese Aussage aus: Gutes Führen kostet immer Zeit. Eine Führungskraft, die sich nur auf ihre Sachaufgabe stürzt und die Beziehungsaufgabe vernachlässigt, wird nie eine gute Führungskraft werden. Zwischen gutem und gesundem Führen gibt es keine Unterschiede – zeitliche nicht, und auch inhaltliche nicht.

Sie können auch darauf hinweisen, dass Führungskräfte, die sich Zeit nehmen für die Beziehungsaufgabe, diese Zeit an anderen stellen wieder einsparen: Das Delegieren geht schneller, weil man denjenigen besser kennt und seine Fähigkeiten besser einschätzen kann. Missverständnisse werden seltener. Die Mitarbeitenden trauen sich eher, Verbesserungsvorschläge zu machen. Sie fühlen sich der Führungskraft stärker verpflichtet, wodurch misstrauensbedingte Kontrollen überflüssig werden. Sprich: Es lohnt sich für die Führungskraft, ihren Mitarbeitenden Zeit zu schenken.

Vielleicht möchten Sie auch das Bonmot von Henry Ford anbringen, dem Automobilhersteller, der mal bedauert hat, dass er leider immer einen ganzen Menschen bekäme, obwohl er doch eigentlich nur ein Paar Hände bräuchte für seine Autoproduktion.

„Meine Leute grinsen bloß, wenn ich die plötzlich frage, wie es ihnen geht – oder gar ein Lob ausspreche. Das kennen und wollen die gar nicht.“

Vermutlich haben die Mitarbeitenden bislang andere Erfahrungen mit ihrer Führungskraft gemacht. Sie könnten empfehlen: „Um den typischen Seminar-Verfremdungseffekt zu vermeiden (‚Merkst du, er war wieder auf’m Seminar, er lobt wieder’), lautet der Tipp: Warten Sie 4 Tage, bis Sie beginnen, mehr Feedback zu geben. Und während dieser 4 Tage beobachten Sie nur und fragen sich: Wofür könnte ich jetzt positives Feedback geben, und wie würde ich das formulieren? Damit schärfen Sie Ihren Blick fürs Positive.“

Weisen Sie aber auch darauf hin, dass jedes neue Verhalten mindestens 3 Chancen verdient. Die Führungskraft solle nicht sofort die Flinte ins Korn werfen. Vor allem aber dürfe sie nicht damit rechnen, dass Mitarbeitende vor Freude in die Luft hüpfen, sobald ihre Führungskraft sich für sie interessiert. Neue Verhaltensweisen – noch dazu welche, die in Richtung der Person zielen – sorgen grundsätzlich erst einmal für Skepsis. Das wäre bei der Führungskraft selber genauso. Man fragt sich: „Was will der? Wozu macht der das?“ Die Befürchtung, dass dahinter eine bösartige Absicht steckt, legt sich aber, wenn die Führungskraft „dran“ bleibt. Vielleicht möchten Sie den Führungskräften auch folgende Empfehlung geben: „Sie können auch, wenn Sie in misstrauische Gesichter blicken, scherzend hinterher schicken: ‚Ich wollte ja gar keine intimen Details entlocken; ich wollte bloß wissen, ob Sie das herrliche Wetter am Wochenende genauso genossen haben wie ich – wir waren Wandern in den Weinbergen!’ Denn wenn Sie sich selber öffnen, sorgt das auch für Offenheit bei den Mitarbeitenden.“

„Meine Leute sind krank. Das hat nichts mit mir zu tun.“

Falls dieser Einwand ganz am Anfang kommt (womöglich schon bei der Vorstellung des Eisberg-Modells), sollten Sie darauf verweisen, dass Sie alle sich dieser Frage später noch ausführlich widmen werden; dass es Ihnen aber jetzt schon wichtig sei klarzustellen: „Es gibt viele verschiedene Faktoren, die die Anwesenheitsquote beeinflussen. Sie als Führungskraft sind nur einer von vielen, da haben Sie Recht (Sie können nichts dafür, wenn sich jemand ein Bein bricht, das stimmt)! Wir wollen uns gemeinsam anschauen, wo Sie ansetzen können, wenn Sie denn wollen.“

Sie können – auch wenn der Einwand erst im Laufe der Veranstaltung kommt – darauf hinweisen, dass Sie die Führungskräfte sensibilisieren, aber auch entlasten wollen hinsichtlich ihrer Verantwortung für die Anwesenheitsquote. Die Suggestion zum Schluss („wenn Sie denn wollen“) bringt die meisten Menschen elegant zum Schweigen, denn natürlich möchte sich niemand mangelnde Bereitschaft vorwerfen lassen.  

Außerdem können Sie – das sollten Sie ja ohnehin im Seminarverlauf – die Frage in die Runde geben: „Glauben Sie wirklich, dass Führungskräfte rein gar keinen Einfluss haben auf die Anwesenheit ihrer Mitarbeitenden?“ So zugespitzt formuliert wird kaum jemand der These zustimmen. Es wird niemand wagen … Wichtig ist, wie immer, dass Sie die Biege bekommen zum Erleben der Teilnehmenden. Sie können zum Beispiel berichten (sofern es stimmt): „Also, ICH hatte mal eine Führungskraft, da wäre ich am Montagmorgen am liebsten daheim im Bett geblieben; und wenn ich ins Büro kam, habe ich als erstes die Sekretärin gefragt ‚wie ist er heute drauf?’ – wer von Ihnen hatte auch schon mal, vielleicht vor Urzeiten, so eine Führungskraft?“

Ausgehend von dieser Selbstreflexion können Sie die Frage stellen, mit welchen Verhaltensweisen man Menschen (grundsätzlich) in Abwesenheit treiben kann. Der Schwenk aufs Grundsätzliche ist sinnvoll, damit sich der Kritiker nicht an den Pranger gestellt fühlt. Man hievt das Ganze quasi auf die Ebene eines Gesetzes oder einer allgemeingültigen Regel; dadurch verhindert man, dass der Kritiker es als Vorwurf versteht.

„Das ist  doch pure Theorie! Die Praxis sieht ganz anders aus!“ 

Der übliche Vorwurf von Menschen, die keine Lust haben auf Transfer­arbeit … Die aber ist elementarer Bestandteil jeder Seminarveranstaltung. Die kann einem nichts und niemand abnehmen – keine noch so gute Auswahl an Beispielen und auch kein Seminarleiter, der seit Jahrzehnten in derselben Branche tätig ist wie die Teilnehmenden. Im Gegenteil (und aufgeschlossene, veränderungsbereite Menschen halten das für selbstverständlich): Branchenfremde bringen häufig einen heilsam distanzierten Blick mit. Es ist in der Regel eine Bereicherung, wenn jemand aus ganz anderen Gefilden kommt – so lange die Prinzipien dieselben sind.

Und das gilt für das „Gesund Führen“ definitiv: Das ist in jeder Branche gleich. Lassen Sie sich daher nicht verunsichern, wenn Sie zu hören bekommen, beispielsweise das Thema Wertschätzung sei nur etwas für Mädchen, nicht aber für die harten Kerle der Stahlbranche (einen netten Erfahrungsbericht zu genau dieser These finden Sie in dem Buch „Wertschätzung im Betrieb“ bzw. es gibt genau dazu auch einen kostenlosen Podcast bei  www.gesund-fuehren-podcast.de unter der Überschrift „Harte Kerle“ (brauchen so was nicht).

„Ich bin doch nicht der Papa meiner Mitarbeiter!“ oder „Wieso soll ich meine Leute tätscheln und verhätscheln?!“

Häufig fühlt der Mensch, der solche Sätze äußert, sich selbst zu wenig getätschelt und verhätschelt – zu kurz gekommen eben. Das macht anerkennungsgeizig. Empfehlenswerte Fragen bzw. Antworten: „Was sagen die anderen: Wieso macht es manchmal Sinn, seine Leute zu verhätscheln? Was heißt das überhaupt: verhätscheln? Positives Feedback geben! (Es geht eigentlich nicht ums Verhätscheln im Sinne von „In-Watte-Packen“ – das hilft keinem. Es geht um Anerkennung, und die brauchen wir alle). Was passiert, wenn man das unterlässt? Mögen Sie eigentlich Ihre Mitarbeitenden (Vorsicht: nicht vorwurfsvoll fragen, sondern ehrlich interessiert!)? Mögen die Sie? Frage an die anderen Führungskräfte hier im Raum: Wünschen Sie sich das auch ab und zu manchmal ein winzig kleines bisschen: Anerkennung einfach so?“

„Meine Leute warten auf die Rente; die haben schon lange innerlich gekündigt und sitzen nur noch ihre Zeit ab – wie soll ich da noch motivieren?“

Wer sich wirklich innerlich vom Job verabschiedet hat, der wird sich auch durch eine noch so motivierte Führungskraft nicht mehr reanimieren lassen. Hier ist es wichtig, die eigene Grenze zu erkennen und sich nicht zu sehr zu verausgaben, um den einen Menschen wieder ins Boot zu holen (und womöglich die anderen darüber zu vergessen). Gleichzeitig muss eine Führungskraft darauf achten, dass ein schlechtes Beispiel nicht ansteckt (allerdings ist diese Befürchtung meist unbegründet: die meisten Menschen haben noch so etwas wie ein Arbeitsethos, zumindest solange sie sich fair behandelt fühlen); das schafft sie am besten, indem sie ihre Aufmerksamkeit besonders denjenigen widmet, die mit vollem Einsatz arbeiten. 

Insbesondere Führungskräfte aus Behörden beklagen, dass ihre Mitarbeitenden die Tage bis zur Pensionierung zählen und nicht sanktioniert werden könnten. Das ist so nicht ganz richtig, aber welche Führungskraft möchte schon den rechtlichen Weg einschlagen? Der raubt Nerven und Zeit, und am Ende steht selten ein Gefühl von Befriedigung. Empfehlenswerte Fragen bzw. Antworten: „Sie brauchen und sollen sich nicht zum Hampelmann machen. Wenn jemand wirklich innerlich gekündigt hat (wem eigentlich: dem Unternehmen oder Ihnen oder dem Team?), dann wird es schwierig, ihn wieder ins Boot zu holen. Andererseits: Viele Menschen kann man noch auf der menschlichen Ebene erreichen, selbst wenn sie auf der arbeitsbezogenen eigentlich schon ihren Schlussstrich gezogen haben; die arbeiten dann halt Ihnen zuliebe.

Und zum anderen: Bei einer anderen Tätigkeit oder in einem Team oder unter einem anderen Teamleiter blühen manche Menschen regelrecht auf; vielleicht stimmt einfach die Passung nicht. Wichtig ist, dass Sie sich um diesen Menschen bemühen – ohne die anderen darüber zu vernachlässigen –, dass Sie sich wirklich für ihn interessieren (welche Arbeit liegt ihm, was würde er gern machen). Und wenn da rein gar nichts kommt, dann sollten Sie sich hierüber kein Magengeschwür ärgern und sich denen zuwenden, die engagiert bei der Arbeit sind.“

„Meine Leute rauchen weiter – da kann ich reden, wie ich will!“

Weisen Sie darauf hin, dass es in diesem Seminar ja gar nicht ums Rauchen geht. Das Ziel des Seminars ist nicht, dass die Führungskräfte ihre Mitarbeitenden für Gesundheitsverhaltensweisen – wie Nicht-Rauchen, Ausdauersport, gesunde Ernährung – gewinnen; sondern das Ziel ist ein gesünderer Umgang miteinander und mit sich selbst. Also komplett ohne Aposteltum und Missionierungstendenzen.

Nach dem hier vorgestellten Seminarkonzept ist die Führungskraft nicht der Personal Trainer ihrer Mitarbeitenden. Sie darf gern von sich selbst erzählen und von den segensreichen Auswirkungen, die Ausdauertraining auf ihre Gesundheit hat – aber sie sollte Respekt davor haben, dass andere Menschen ihr Leben in dieser Hinsicht weniger vorbildlich gestalten wollen. Mitreißen-Wollen durch eigene Begeisterung: ja, sehr gern! Aber Bekehren-Wol­len durch Vorwürfe oder Verpflichtung zu Vorsätzen: nein, danke!

Würdigen Sie das Interesse der Führungskraft an der Gesundheit ihrer Mitarbeitenden („Ich finde das ja prima, dass Ihnen die Gesundheit Ihrer Leute so sehr am Herzen liegt“). Aber weisen Sie auch darauf hin, dass Gesundheit nicht nur aus körperlichen Aspekten besteht – vielleicht hat der Raucher ein besonders aktives Sozialleben. Oder er hat Hobbies, die zu seiner seelischen Ausgeglichenheit beitragen. Auch das zählt zur Gesundheit!

Das waren einzelne Sätze (aggressiv vorgetragene Äußerungen, Killerphrasen), die in Einzelfällen vorgetragen werden und Sie verunsichern können (vielleicht auch sollen, im Sinne eines Tests – weitaus häufiger steckt dahinter aber ein echter Frust oder eine Verunsicherung des Kritikers!). Daneben gibt es Situationen, die sich gerade dadurch auszeichnen, dass nichts gesagt wird; im Folgenden finden Sie eine Auflistung kritischer Situationen samt Lösungsideen.

Jemand tippt während der Veranstaltung auf seinem Laptop.

Vielleicht macht derjenige sich Notizen zum Seminar, weil er es so spannend findet – das wäre doch prima (und in der Praxis gar nicht selten). Wichtig ist, dass Sie sich nicht verunsichern lassen. Fragen Sie denjenigen einfach! Sehr häufig ist es so, dass Menschen sich Notizen machen, weil sie ihrer eigenen Führungskraft nach dem Seminar möglichst viel berichten oder gar eine Präsentation für Kollegen halten sollen. Falls Sie merken, dass es sich um seminarfremde Inhalte handelt, können Sie denjenigen (in der Pause) auch unter vier Augen fragen, ob er nicht lieber zu einem späteren Zeitpunkt am Seminar teilnehmen möchte; Sie würden schließlich niemanden gegen seinen Willen festhalten wollen …

Die meisten sitzen da und schweigen.

Wann denn? Am Seminaranfang ist es die übliche Abwartehaltung, manchmal verursacht durch Verunsicherung, aber im Grunde sozial angepasstes Verhalten an unbekannte soziale Situationen. Lockern Sie die Gruppe auf, vertrauen Sie auf die entspannende Wirkung der interaktiven Elemente des hundertfach bewährten Seminars. Bewerten Sie das Schweigen als Ausdruck von Offenheit und Aufgeschlossenheit gegenüber dem, was kommen wird.

Tritt das Schweigen während des Veranstaltungsverlaufs auf, so sollte eine passive Gruppe allerdings Anlass zur Selbstreflexion sein: Habe ich die Führungskräfte zur Passivität verleitet durch Monologe, durch zu wenig Gruppenarbeiten, durch zu wenig Interaktion, durch zu wenig persönlichen Bezug? Ist es Zeit für eine Pause? Gehen Sie in der Pause mit den Leuten ins Gespräch, einfach mit Small Talk, nichts Inhaltliches. Und danach fahren Sie fort mit interaktiven Elementen (Gruppendiskussion, Gruppenarbeit).

Die Gruppe macht einen lustlosen Eindruck.

Wie wär’s mit einer Pause? Oder Sie fügen eine Bewegungsübung ein. Sie können auch ruhig kommentieren „Oh, ich glaube, eine kleine Auflockerung täte Ihnen jetzt gut – wer hat eine Idee?“ Manchmal trauen sich auch Teilnehmende, die bei der Startfrage am Morgen schon erzählt haben, dass sie Bewegungsübungen gemacht haben, diese den anderen zu vermitteln. Falls Ihnen so eine Frage zu gewagt vorkommt, schauen Sie einfach, welche Bewegungsübungen Sie hier im Buch finden. Oder Sie machen ein Denkrätsel.

Selbstverständlich können / sollten Sie auch fragen, was los ist (vielleicht ist die Gruppe zwangsgeschickt worden!). Bestimmen Sie nicht über den Kopf der Gruppe und deren Befinden hinweg. Holen Sie sich immer die Erlaubnis (wenigstens pro forma …) für Bewegungs- oder Denkspiele.

Es gibt Nebengespräche zwischen zwei Teilnehmenden.

Das kommt immer wieder vor. Sie müssen für sich selber abwägen, wie stark Sie sich dadurch gestört fühlen. Falls Ihre Konzentration darunter leidet (bei mir persönlich ist das so – das Hörvermögen lässt ja auch leider mit dem Alter nach … darauf können Sie auch scherzend hinweisen), sollten Sie in einem ersten Schritt immer wieder lange hinsehen zu dem schwätzenden Paar; wenn das nicht wirkt, machen Sie einfach eine Sprechpause, dabei sollten sie aber unbedingt lächeln oder grinsen); Sie können auch näher herangehen und zum Beispiel mit den Nachbarn der Quasselstrippen Ihrerseits ein Gespräch beginnen (Vorsicht, dass das nicht aggressiv wirkt!).

Ideal wäre, wenn Sie sich nicht gestört fühlen würden und auch die anderen Teilnehmenden sich dadurch nicht gestört fühlen – immerhin sind das alles erwachsene Menschen, die auch für sich selbst Partei ergreifen können. Andererseits erwarten die anderen Teilnehmenden, dass Sie für Disziplin im Seminar sorgen – ein Balanceakt …

Mancher Mann nutzt Seminare, um Teilnehmerinnen anzuflirten; es kann dann sein, dass er sich in seinen Flirtbemühungen durch Sie gestört fühlt; nehmen Sie es nicht persönlich …

Auf jede Antwort müssen Sie ewig lang warten. Alles zieht sich.

Hier gilt dasselbe wie oben (wenn die Gruppe da sitzt und schweigt oder macht einen lustlosen Eindruck). Das kommt zum Glück nur sehr selten vor. Manchmal hilft wirklich nur: Freuen Sie sich auf den Feierabend … Ab und zu wundert man sich, wie euphorisch positiv die Feedbackrunden in so lethargischen Gruppen ablaufen können, wirklich!

Ein Teilnehmer kritisiert Sie und das Seminar wieder und wieder.

Vielleicht hat er eine Profilierungssucht. Vielleicht hält er es für einen wichtigen Bestandteil seiner Persönlichkeit, ein selbst ernannter „kritischer Geist“ zu sein. Oder er will den teilnehmenden Frauen zeigen, was für ein toller Hecht er ist. Eine bewährte Technik heißt: „Küssen und weitermachen.“ Danken Sie für den Beitrag (falls es sich um eine Frage handelte, können Sie sie in die Runde geben und von den anderen beantworten lassen) und fahren Sie in Ihrem Thema fort. Oder Sie fordern denjenigen auf, aus seiner Kritik etwas Konstruktives für die Gruppe abzuleiten (wie oben: „Ja. Und was denken Sie: Was heißt das jetzt für unser Seminar?“).

Es gibt wiederholt Diskussionen zu nebensächlichen Themen.

Liegt das daran, dass die Gruppe sich nicht für die Themen interessiert (wofür würden sie sich denn stattdessen interessieren)? Oder glaubt sie, über das Anfängerniveau schon hinaus zu sein (welche Themenvertiefung würde sie dann reizen)? In beiden Fällen können Sie einfach offen in die Runde fragen, was die Leute gern hätten. Oder laufen Hahnenkämpfe ab, weil die Teilnehmenden sich aus anderen Kontexten kennen und nun ihre normalen Spielchen spielen (mit dem Unterschied, dass diesmal Sie die Leidtragende sind)? Das ist ärgerlich und anstrengend, aber kommt manchmal vor, insbesondere wenn es sich um selbständig agierende höhere Führungskräfte handelt („kleine Fürsten“). Da hilft nur: durchhalten; sich in der Runde Verbündete suchen, die sich wirklich für das Thema interessieren; immer wieder von Geplänkel die Diskussion wieder zurückführen zum eigentlichen Thema.

Aktueller Anlass für diesen Blog-Artikel ist: In den letzten Wochen sind mir immer wieder Zitate ohne Quellenangabe auf Tagungen oder im Internet begegnet. Und zwar nicht nur bei Kollegen, sondern auch bei ganz seriösen Institutionen wie zum Beispiel Gesetzlichen Unfallversicherern, die eigentlich wissen sollten, dass man so etwas 1. nicht tut und dass es 2. rechtlich nicht in Ordnung ist; Diebstahl geistigen Eigentums. Da sind dann plötzlich Inhalte oder Grafiken zu lesen, die definitiv von mir übernommen wurden. Ohne dass da irgendwo mein Name stünde. Das schockt!

Ich habe mir gedacht: Vermutlich wissen die nicht, wie es geht (bei Psychologen, die das richtige Zitieren aber regelrecht eingepeitscht bekommen, glaube ich das allerdings weniger). Jedenfalls fiel mir spontan ein: „Das ist wie mit der Klobürste! Da steht auch immer nur in den WCs: ‚bitte achten Sie auf Reinlichkeit’ oder ähnliches; aber nur sehr selten steht dort, wie man eine WC-Bürste richtig benutzt: wo man sie anfasst; wozu sie gut ist; wie man … naja, Sie wissen schon.“ Und solche Schilder jedenfalls gibt es auf jedem 2. Klo in Unternehmen (bei den Damen; bei den Herren gehe ich ja nicht gucken). Es scheint also echt ein Wissensdefizit vorzuliegen.

Vielleicht handelt sich ja auch um ein Wissensdefizit, wenn Menschen einen Artikel schreiben oder einen Vortrag halten oder eine Präsentation für ihre Website erstellen oder ein Seminarangebot abgeben – und dabei einfach keine Quellenangabe machen.

Deshalb schreibe ich nun eine Anleitung zur Verhinderung von Diebstahl geistigen Eigentums:

Wann auch immer man

• Worte / Sätze / Grafiken / Abbildungen / Schemata / Überschriften /  Inhalte / Thesen

bei jemand anderem (= jemand, der nicht man selbst ist)

• sieht / liest / hört / auf der Website etc. findet

und

• in direkter / indirekter / umformulierter / abgewandelter / getarnter  etc. Weise

in seinem eigenen

• Vortrag erwähnt / Buch beschreibt / auf der eigenen Folie zeigt etc.,

hat man dies kenntlich zu machen! Zum Beispiel, indem man schreibt:

• (Hans Mustermann: „Buch über das richtige Zitieren“, 2011)

oder

•  (zitiert nach Frau XY, auf der INQA-Tagung bei der BAuA in Dortmund, 2.2.2011)

oder

•  (vgl. Musterfrau: „Thesen zum Zitieren“, www.website.de/regeln-die-man-beherzigen-sollte)

oder

•  (in Anlehnung an Mustermann, 2011)

oder

•  (persönliche Mitteilung durch Herrn YZ am 23.2.2011)

Einer dieser genannten Texte MUSS auf die Folie (in klein, aber so, dass man es noch lesen kann) bzw. in den Text.

ZUSÄTZLICH gehört der Autor ins Literaturverzeichnis, in dem dann die gesamte Quelle zu finden ist, also:

• Name, Jahr, Titel, Verlag, Ort.

Es ist keine Schande, einen Profi zu zitieren. Es ist eine Schande, ihn NICHT zu zitieren (wenn man Ideen, Inhalte oder Grafiken übernommen hat; und auch, wenn man sie angepasst hat; dann sollte man erst recht dazu schreiben: „in Anlehnung an Herrn XY, 2011“).

(NICHT NUR!) MEINE PERSÖNLICHE MEINUNG – EHER EIN WORT AM RANDE:

Auch bei Veranstaltungen, die für Sie Akquise-Charakter haben (Sie wollen ja dadurch Kunden gewinnen und bekannt werden) sollten Sie seriös zitieren und alle Inhalte und Grafiken, die Sie von anderen übernommen oder umgeändert haben, in der Quellenangabe (auf der Folie in klein am Rand) kennzeichnen: „zitiert nach Herrn XY“ oder „Abbildung in Anlehnung an Frau YZ“; oder wenigstens das im Rahmen der Plagiatsaffären von Politikern in Verruf geratene „vgl. Frau XY“ auf der Folie notieren. Ich persönlich finde das „vgl.“ für „vergleiche“ nicht so schlimm; zumindest nicht in dem halbwissenschaftlichen Kontext, in dem die meisten Gesundheitstagungen stattfinden, auf denen Sie akquirieren können. Immerhin wird der Autor mit dem „vgl.“ überhaupt mal erwähnt – also, mir reicht das.

Wenn man ganz ganz nett ist, bedankt man sich für das übernommene Zitat oder die übernommene Grafik, indem man auch die Website-Adresse des Autors angibt.

Nochmal: Es ist nicht peinlich, andere Menschen zu zitieren – es ist peinlich, NICHT zu zitieren und Quellenangaben einfach wegzulassen. Das ist Diebstahl geistigen Eigentums und kein Kavaliersdelikt. Ich glaube ja, vielen ist das gar nicht bewusst, dass sie nicht einfach so Ideen anderer Menschen abkupfern dürfen, ohne dies kenntlich zu machen. Sie tun’s einfach. Vielleicht weil es ihnen peinlich ist, sich auf andere zu berufen; oder weil sie fürchten, dann würden die Kunden zu diesen anderen Menschen gehen (falls sich das auf mich bezieht: ich kann diese Menschen beruhigen; ich will ja gar keine Seminare mehr selber geben, bin also gar keine Konkurrenz); vielleicht auch weil sie denken, es merkt eh keiner.

Manchmal aber eben doch: Ich war mal auf einer Veranstaltung, wo jemand einen Vortrag zum Thema „Gesund Führen“ hielt und ungeniert vier Grafiken aus einem meiner Bücher auf seinen eigenen Folien zeigte sowie mehrere Inhalte in exakt meinen Formulierungen wiedergab – komplett ohne Quellenhinweis. Nicht mal auf der Literaturfolie am Ende tauchte ich auf. Als ich ihm nach dem Vortrag begegnete, sagte er: „Und hat Ihnen der Vortrag gefallen? Müsste Ihnen ja bekannt vorgekommen sein?“ Mir blieb echt die Spucke weg … – zumal dieser Mensch Berufsverbandsmitglied ist, sich also in ethischer Hinsicht zur Einhaltung bestimmter Regeln verpflichtet hat. Manchmal ist das wirklich schwierig, eine wertschätzende Haltung zu bewahren. Ich habe mich damit getröstet, dass dieser Mensch immerhin eine gute Auswahl aus meinem Buch getroffen hatte …

Bitte arbeiten Sie seriös!

Explizit dürfen Sie von mir persönlich ja alles kopieren (bis auf die Karikaturen, die sind ja auch nicht von mir, sondern von Thomas Plaßmann), aber bitte mit Quellenangabe. ICH FREU MICH DRÜBER!!! Danke

Noch ein Nachsatz für diejenigen, die immer mal wieder vorsichtig anfragen, ob Sie Sätze oder Grafiken von mir in ihren Bachelor- oder Master-Arbeiten zitieren dürften: Im wissenschaftlichen Kontext darf man meines Wissens sowieso alles zitieren (solange es eben richtig zitiert wird); und meine Publikationen dürfen Sie gern auch in nicht-wissenschaftlichen Kontexten zitieren (solange es eben eine Quellenangabe gibt). Alles. Jeden Satz. Jede Folie. Mich freut das (solange irgendwo mein Name dabei steht). Viel Spaß!

P.S.: Bitte wundern Sie sich nicht, wenn Sie diesen Text in ähnlicher Form ein zweites Mal in diesem Blog finden, und zwar unter der Überschrift “Wie Sie mit dem Trainerleitfaden richtig reich werden” – ich dachte mir: Ich teste mal, welche Überschrift wohl mehr Leser findet Ein kleines Mini-Experiment …

Damit Sie mir jetzt nicht die Statistik verderben und den anderen Text AUCH NOCH anklicken, schreibe ich jetzt hier nochmal, wie ich am Ende des anderen Artikels die Eingangsfrage beantwortet habe:

Rosige Zeiten für Sie

Wie ich die Eingangsfrage beantworten würde: Also, mit dem Trainerleitfaden bzw. den Einnahmen aus dem Arbeitsheftverkauf werde hoffentlich ja erst mal ich selber reich :-)  Aber natürlich ist mir auch wichtig, dass es Ihnen finanziell gut geht, und das klappt mit dem Seminar prima! Zum „richtig reich“ brauchen Sie, glaube ich, schon eigene Ideen. Aber die werden Sie bekommen, wenn Sie erst mal genug Erfahrungen mit Führungskräften aller Art gesammelt haben. Dann werden Sie nämlich bestimmt Lust bekommen, sich zu spezialisieren. Und irgendwann kommt dann die Idee: „Und darüber schreibe ich jetzt ein Buch!“ Über die Spezialisierung, wohlgemerkt; nicht über „Gesund Führen allgemein“ – dazu gibt’s ja schon vier Bücher :-)  Und wenn Sie dann der marktbekannte Profi sind für Führungsprobleme in virtuellen Teams oder für gesunde Kommunikation in Altenpflegeeinrichtungen oder für Burnout-Prävention durch gesunde Arbeitsgestaltung in Banken – und Ihre Expertise auch entsprechend nach außen vermarkten –, dann sehe ich rosige Zeiten auf Sie zukommen!

P.S.: Und sollten Ihnen auf dem Weg dorthin brauchbare Zitate oder Grafiken von anderen Menschen begegnen, dann übernehmen Sie die einfach oder wandeln Sie ab oder was auch immer – jedenfalls: dann nennen Sie einfach ganz seriös die Quellenangabe …

Und eingeleitet wurde der andere Artikel folgendermaßen (und jetzt brauchen Sie WIRKLICH nicht noch den anderen Artikel anzuklicken …):

Es tut mir ja leid, dass ich mich dieses miesen kleinen Tricks bedient habe … aber ich wollte unbedingt, dass ganz ganz ganz viele Menschen diesen Blogbeitrag lesen. Er hat nur sekundär etwas mit dem Trainerleitfaden zu tun, aber er ist ganz ganz ganz wichtig.

(Als kleinen Trost schreibe ich nachher auch noch, wie ich die Eingangsfrage beantworten würde – versprochen! Aber nur, wenn Sie diesen Artikel von oben nach unten lesen …).

Jedenfalls: Wenn die Überschrift gelautet hätte „Von Plagiaten und Zitaten“ – dann hätte dieser Artikel vermutlich nicht halb so viele Leser wie jetzt (sollte ich eigentlich mal testen).

Wie Sie mit dem Trainerleitfaden richtig reich werden

Es tut mir ja leid, dass ich mich dieses miesen kleinen Tricks bedient habe … aber ich wollte unbedingt, dass ganz ganz ganz viele Menschen diesen Blogbeitrag lesen. Er hat nur sekundär etwas mit dem Trainerleitfaden zu tun, aber er ist ganz ganz ganz wichtig. Bitte nicht bös sein

(Als kleinen Trost schreibe ich nachher auch noch, wie ich die Eingangsfrage beantworten würde – versprochen! Aber nur, wenn Sie diesen Artikel von oben nach unten lesen …).

Jedenfalls: Wenn die Überschrift gelautet hätte „Von Plagiaten und Zitaten“ – dann hätte dieser Artikel vermutlich nicht halb so viele Leser wie jetzt (sollte ich eigentlich mal testen).

Aktueller Anlass ist: In den letzten Wochen sind mir immer wieder Zitate ohne Quellenangabe auf Tagungen oder im Internet begegnet. Und zwar nicht nur bei Kollegen, sondern auch bei ganz seriösen Institutionen wie zum Beispiel Gesetzlichen Unfallversicherern, die eigentlich wissen sollten, dass man so etwas 1. nicht tut und dass es 2. rechtlich nicht in Ordnung ist; Diebstahl geistigen Eigentums. Da sind dann plötzlich Inhalte oder Grafiken zu lesen, die definitiv von mir übernommen wurden. Ohne dass da irgendwo mein Name stünde. Das schockt!

Ich habe mir gedacht: Vermutlich wissen die nicht, wie es geht (bei Psychologen, die das richtige Zitieren aber regelrecht eingepeitscht bekommen, glaube ich das allerdings weniger). Jedenfalls fiel mir spontan ein: „Das ist wie mit der Klobürste! Da steht auch immer nur in den WCs: ‚bitte achten Sie auf Reinlichkeit’ oder ähnliches; aber nur sehr selten steht dort, wie man eine WC-Bürste richtig benutzt: wo man sie anfasst; wozu sie gut ist; wie man … naja, Sie wissen schon.“ Und solche Schilder jedenfalls gibt es auf jedem 2. Klo in Unternehmen (bei den Damen; bei den Herren gehe ich ja nicht gucken). Es scheint also echt ein Wissensdefizit vorzuliegen.

Vielleicht handelt sich ja auch um ein Wissensdefizit, wenn Menschen einen Artikel schreiben oder einen Vortrag halten oder eine Präsentation für ihre Website erstellen oder ein Seminarangebot abgeben – und dabei einfach keine Quellenangabe machen.

Deshalb schreibe ich nun eine Anleitung zur Verhinderung von Diebstahl geistigen Eigentums:

Wann auch immer man

• Worte / Sätze / Grafiken / Abbildungen / Schemata / Überschriften /  Inhalte / Thesen

bei jemand anderem (= jemand, der nicht man selbst ist)

• sieht / liest / hört / auf der Website etc. findet

und

• in direkter / indirekter / umformulierter / abgewandelter / getarnter  etc. Weise

in seinem eigenen

• Vortrag erwähnt / Buch beschreibt / auf der eigenen Folie zeigt etc.,

hat man dies kenntlich zu machen! Zum Beispiel, indem man schreibt:

• (Hans Mustermann: „Buch über das richtige Zitieren“, 2011)

oder

•  (zitiert nach Frau XY, auf der INQA-Tagung bei der BAuA in Dortmund, 2.2.2011)

oder

•  (vgl. Musterfrau: „Thesen zum Zitieren“, www.website.de/regeln-die-man-beherzigen-sollte)

oder

•  (in Anlehnung an Mustermann, 2011)

oder

•  (persönliche Mitteilung durch Herrn YZ am 23.2.2011)

Einer dieser genannten Texte MUSS auf die Folie (in klein, aber so, dass man es noch lesen kann) bzw. in den Text.

ZUSÄTZLICH gehört der Autor ins Literaturverzeichnis, in dem dann die gesamte Quelle zu finden ist, also:

• Name, Jahr, Titel, Verlag, Ort.

Es ist keine Schande, einen Profi zu zitieren. Es ist eine Schande, ihn NICHT zu zitieren (wenn man Ideen, Inhalte oder Grafiken übernommen hat; und auch, wenn man sie angepasst hat; dann sollte man erst recht dazu schreiben: „in Anlehnung an Herrn XY, 2011“).

(NICHT NUR!) MEINE PERSÖNLICHE MEINUNG – EHER EIN WORT AM RANDE:

Auch bei Veranstaltungen, die für Sie Akquise-Charakter haben (Sie wollen ja dadurch Kunden gewinnen und bekannt werden) sollten Sie seriös zitieren und alle Inhalte und Grafiken, die Sie von anderen übernommen oder umgeändert haben, in der Quellenangabe (auf der Folie in klein am Rand) kennzeichnen: „zitiert nach Herrn XY“ oder „Abbildung in Anlehnung an Frau YZ“; oder wenigstens das im Rahmen der Plagiatsaffären von Politikern in Verruf geratene „vgl. Frau XY“ auf der Folie notieren. Ich persönlich finde das „vgl.“ für „vergleiche“ nicht so schlimm; zumindest nicht in dem halbwissenschaftlichen Kontext, in dem die meisten Gesundheitstagungen stattfinden, auf denen Sie akquirieren können. Immerhin wird der Autor mit dem „vgl.“ überhaupt mal erwähnt – also, mir reicht das.

Wenn man ganz ganz nett ist, bedankt man sich für das übernommene Zitat oder die übernommene Grafik, indem man auch die Website-Adresse des Autors angibt.

Es ist nicht peinlich, andere Menschen zu zitieren – es ist peinlich, NICHT zu zitieren und Quellenangaben einfach wegzulassen. Das ist Diebstahl geistigen Eigentums und kein Kavaliersdelikt. Ich glaube ja, vielen ist das gar nicht bewusst, dass sie nicht einfach so Ideen anderer Menschen abkupfern dürfen, ohne dies kenntlich zu machen. Sie tun’s einfach. Vielleicht weil es ihnen peinlich ist, sich auf andere zu berufen; oder weil sie fürchten, dann würden die Kunden zu diesen anderen Menschen gehen (ich kann diese Menschen beruhigen: ich will ja gar keine Seminare mehr selber geben, bin also gar keine Konkurrenz); vielleicht auch weil sie denken, es merkt eh keiner.

Manchmal aber eben doch: Ich war mal auf einer Veranstaltung, wo jemand einen Vortrag zum Thema „Gesund Führen“ hielt und ungeniert vier Grafiken aus einem meiner Bücher auf seinen eigenen Folien zeigte sowie mehrere Inhalte in exakt meinen Formulierungen wiedergab – komplett ohne Quellenhinweis. Nicht mal auf der Literaturfolie am Ende tauchte ich auf. Als ich ihm nach dem Vortrag begegnete, sagte er: „Und hat Ihnen der Vortrag gefallen? Müsste Ihnen ja bekannt vorgekommen sein?“ Mir blieb echt die Spucke weg … – zumal dieser Mensch Berufsverbandsmitglied ist, sich also in ethischer Hinsicht zur Einhaltung bestimmter Regeln verpflichtet hat. Manchmal ist das wirklich schwierig, eine wertschätzende Haltung zu bewahren. Ich habe mich damit getröstet, dass dieser Mensch immerhin eine gute Auswahl aus meinem Buch getroffen hatte …

Bitte arbeiten Sie seriös!

Explizit dürfen Sie von mir persönlich ja alles kopieren (bis auf die Karikaturen, die sind ja auch nicht von mir, sondern von Thomas Plaßmann), aber bitte mit Quellenangabe. ICH FREU MICH DRÜBER!!! Danke

Noch ein Nachsatz für diejenigen, die immer mal wieder vorsichtig anfragen, ob Sie Sätze oder Grafiken von mir in ihren Bachelor- oder Master-Arbeiten zitieren dürften: Im wissenschaftlichen Kontext darf man meines Wissens sowieso alles zitieren (solange es eben richtig zitiert wird); und meine Publikationen dürfen Sie gern auch in nicht-wissenschaftlichen Kontexten zitieren (solange es eben eine Quellenangabe gibt). Alles. Jeden Satz. Jede Folie. Mich freut das (solange irgendwo mein Name daneben steht). Viel Spaß!

Rosige Zeiten für Sie

Wie ich die Eingangsfrage beantworten würde: Also, mit dem Trainerleitfaden bzw. den Einnahmen aus dem Arbeitsheftverkauf werde hoffentlich ja erst mal ich selber reich :-)  Aber natürlich ist mir auch wichtig, dass es Ihnen finanziell gut geht; und das klappt mit dem Seminar prima! Zum „richtig reich“ brauchen Sie, glaube ich, schon eigene Ideen. Aber die werden Sie bekommen, wenn Sie erst mal genug Erfahrungen mit Führungskräften aller Art gesammelt haben. Dann werden Sie nämlich bestimmt Lust bekommen, sich zu spezialisieren. Und irgendwann kommt dann die Idee: „Und darüber schreibe ich jetzt ein Buch!“ Über die Spezialisierung, wohlgemerkt; nicht über „Gesund Führen allgemein“ – dazu gibt’s ja schon vier Bücher :-)  Und wenn Sie dann der marktbekannte Profi sind für Führungsprobleme in virtuellen Teams oder für gesunde Kommunikation in Altenpflegeeinrichtungen oder für Burnout-Prävention durch gesunde Arbeitsgestaltung in Banken – und Ihre Expertise auch entsprechend nach außen vermarkten –, dann sehe ich rosige Zeiten auf Sie zukommen!

P.S.: Und sollten Ihnen auf dem Weg dorthin brauchbare Zitate oder Grafiken von anderen Menschen begegnen, dann übernehmen Sie die einfach oder wandeln Sie ab oder was auch immer – jedenfalls: dann nennen Sie einfach ganz seriös die Quellenangabe …

(Diese Artikel, Fragen und Antworten sind eine Leseprobe aus dem Leitfaden “Gesund führen – sich und andere! Trainingsmanual zur psychosozialen Gesundheitsförderung im Betrieb” von Anne Katrin Matyssek; Erscheinungstermin: August 2011).  

Das Arbeitsheft mit Materialien für die teilnehmenden Führungskräfte können Sie ab sofort bestellen – Einzelexemplare über den Buchhandel und Lieferungen ab 10 Stück über meinen Online-Shop www.mehr-wohlbefinden-im-job.de. Es kostet 5,00 Euro pro Stück und hat die ISBN-Nummer 978-3-8370-7779-7.

Interesse / Aufmerksamkeit / Kontakt

Hier finden Sie einen Auszug aus dem Trainerleitfaden “Gesund führen – sich und andere!”, und zwar aus dem 6. Kapitel: Es geht darum, wie Sie die Dimension “Interesse / Aufmerksamkeit / Kontakt” als Element gesunder Führung vermitteln. Viel Spaß beim Lesen!

(Diese Artikel, Fragen und Antworten sind eine Leseprobe aus dem Leitfaden “Gesund führen – sich und andere! Trainingsmanual zur psychosozialen Gesundheitsförderung im Betrieb” von Anne Katrin Matyssek; Erscheinungstermin: August 2011).  

Das Arbeitsheft mit Materialien für die teilnehmenden Führungskräfte können Sie ab sofort bestellen – Einzelexemplare über den Buchhandel und Lieferungen ab 10 Stück über meinen Online-Shop www.mehr-wohlbefinden-im-job.de. Es kostet 5,00 Euro pro Stück und hat die ISBN-Nummer 978-3-8370-7779-7.

Transparenz / Offenheit / Durchschaubarkeit

Hier finden Sie einen Auszug aus dem Trainerleitfaden “Gesund führen – sich und andere!”, und zwar aus dem 6. Kapitel: Es geht darum, wie Sie die Dimension “Transparenz / Offenheit / Durchschaubarkeit” als Element gesunder Führung vermitteln. Viel Spaß beim Lesen!

(Diese Artikel, Fragen und Antworten sind eine Leseprobe aus dem Leitfaden “Gesund führen – sich und andere! Trainingsmanual zur psychosozialen Gesundheitsförderung im Betrieb” von Anne Katrin Matyssek; Erscheinungstermin: August 2011).  

Das Arbeitsheft mit Materialien für die teilnehmenden Führungskräfte können Sie ab sofort bestellen – Einzelexemplare über den Buchhandel und Lieferungen ab 10 Stück über meinen Online-Shop www.mehr-wohlbefinden-im-job.de. Es kostet 5,00 Euro pro Stück und hat die ISBN-Nummer 978-3-8370-7779-7.

Belastungsabbau / Ressourcenaufbau

Hier finden Sie einen Auszug aus dem Trainerleitfaden “Gesund führen – sich und andere!”, und zwar aus dem 6. Kapitel: Es geht darum, wie Sie die Belastungsabbau / Ressourcenaufbau als Element gesunder Führung vermitteln. Viel Spaß beim Lesen!

(Diese Artikel, Fragen und Antworten sind eine Leseprobe aus dem Leitfaden “Gesund führen – sich und andere! Trainingsmanual zur psychosozialen Gesundheitsförderung im Betrieb” von Anne Katrin Matyssek; Erscheinungstermin: August 2011).  

Das Arbeitsheft mit Materialien für die teilnehmenden Führungskräfte können Sie ab sofort bestellen – Einzelexemplare über den Buchhandel und Lieferungen ab 10 Stück über meinen Online-Shop www.mehr-wohlbefinden-im-job.de. Es kostet 5,00 Euro pro Stück und hat die ISBN-Nummer 978-3-8370-7779-7.

Führung unter Stress

Hier finden Sie einen Auszug aus dem Trainerleitfaden “Gesund führen – sich und andere!”, und zwar aus dem 6. Kapitel: Es geht um die Frage, wie sich Führungskräfte und ihr Verhalten unter Stress verändern. Viel Spaß beim Lesen!

(Diese Artikel, Fragen und Antworten sind eine Leseprobe aus dem Leitfaden “Gesund führen – sich und andere! Trainingsmanual zur psychosozialen Gesundheitsförderung im Betrieb” von Anne Katrin Matyssek; Erscheinungstermin: August 2011).  

Das Arbeitsheft mit Materialien für die teilnehmenden Führungskräfte können Sie ab sofort bestellen – Einzelexemplare über den Buchhandel und Lieferungen ab 10 Stück über meinen Online-Shop www.mehr-wohlbefinden-im-job.de. Es kostet 5,00 Euro pro Stück und hat die ISBN-Nummer 978-3-8370-7779-7.

Die Sache mit dem Lob

Hier finden Sie einen Auszug aus dem Trainerleitfaden “Gesund führen – sich und andere!”, und zwar aus dem 6. Kapitel: Es geht um Anerkennung / Lob / Wertschätzung als wichtigen Aspekt gesundheitsgerechter Führung. Viel Spaß beim Lesen!

Sie möchten gern Unternehmen dabei unterstützen, ihre Führungskräfte zu sensibilisiseren für ihre Verantwortung in Sachen Mitarbeitergesundheit? Oder Sie möchten in Ihrem eigenen Betrieb diesbezüglich tätig werden, zum Beispiel als Arbeitsschützer, Personaler oder Personalentwickler? Dann freut es Sie vielleicht zu hören, dass im August der Trainerleitfaden zum hundertfach erprobten Seminar “Gesund führen – sich und andere!” erscheint. Das Cover können Sie rechts schon sehen. Hier können Sie schon mal einen Blick auf das Inhaltsverzeichnis des Trainerleitfadens “Gesund führen – sich und andere!” werfen (unten sehen Sie es außerdem im Reintext). Es hat die ISBN-Nr. 978-3-8391-6126-5 und wird 39,80 Euro (D) kosten.

Es sind bereits viele Textauszüge als Vorab-Leseproben veröffentlicht, und zwar im extra dafür angelegten Gesund-Führen-Trainer-Blog. Dort können Sie sich jetzt schon ein genaues Bild von den Inhalten machen. Angefangen bei der Vorbereitung auf das Seminar und der Kundenakquise erhalten Sie konkrete Formulierungshilfen für einen sicheren Einstieg ins Seminar (von der Raumausstattung über Tipps gegen die anfängliche Aufregung und die Seminargestaltung bis zur ersten Pause), Vorschläge für die Vermittlung einzelner Input-Blöcke und für die Bearbeitung von Fallbeispielen. Sie erfahren, wie Sie die Kollegiale Beratung als Instrument zum Belastungsabbau einführen können, wie Sie die Nachhaltigkeit sicherstellen und wie Sie schwierige Situationen meistern können. Alles ganz konkret mit Zeitraster und wörtlichen Formulierungsvorschlägen. Und ein paar Ideen für Muntermacher und Entspannungsübungen zwischendrin gibt’s auch. Vorbestellen können Sie den Trainerleitfaden “Gesund führen – sich und andere!” bereits jetzt hier. Es wird Ihnen nach Erscheinen direkt versandkostenfrei gegen Rechnung zugesandt.

Und noch eine gute Nachricht: Das 52seitige Arbeitsheft zum Seminar (Teilnehmer-Skript für die Führungskräfte) ist bereits veröffentlicht und ab sofort im Handel zu bestellen. Sie sehen das Cover links. Es hat die ISBN 978-3-8391-6126-5 und kostet 5,00 Euro (in Deutschland). Eine höchst ausführliche Leseprobe zu diesem Heft “Gesund führen” (30  Seiten, trotzdem nur ca. 1 MB) finden Sie hier. Bestellen können Sie das Arbeitsheft “Gesund führen” hier in meinem Shop (ab 10 Stück; oder 1 Stück in Kombination mit 1 Trainerleitfaden)

Bei dem Seminar handelt es sich um eine zweitägige Veranstaltung (z.B. jeweils von 09.00 bis 17.00 Uhr inclusive 1 Stunde Mittagspause und 2-4 Kurzpausen), an der jeweils 12 Führungskräfte teilnehmen, die untereinander nicht in einer direkten Führungsbeziehung stehen sollten. Weitere Informationen entnehmen Sie am besten dem Gesund-Führen-Trainer-Blog.

Ich wünsche Ihnen viel Spaß beim Lesen!

Und hier noch einmal das Inhaltsverzeichnis des Trainerleitfadens in Reintext-Form:

Vielleicht haben Sie ja Lust, die eine odere Führungskraft sanft an ihre Aufgaben in Sachen “Betriebliches Gesundheitsmanagement” zu erinnern … Ich möchte Ihnen diese Arbeit erleichtern und schenke Ihnen 10 solcher Postkarten (siehe Bild).

Die Postkarten gehören zu meinem neusten Buch (erscheint im August), dem Trainerleitfaden “Gesund führen – sich und andere! Trainingsmanual zur psychosozialen Gesundheitsförderung im Betrieb”. Das Buch ist hier bestellbar.

Das Arbeitsheft dazu erscheint am 23.07.2011. Es ist das Teilnehmer-Skript zu den Seminarveranstaltungen und kostet 5,00 € (in D). Das Heft können Sie hier bestellen.  Hier können Sie schon mal eine ausführliche Leseprobe zu diesem Begleitheft “Gesund führen – das Arbeitsheft” sehen.

Und hier können Sie das Arbeitsheft “Gesund führen” bestellen.

Mailen Sie für die 10 Postkarten einfach Ihre Adresse an

info(at)gesund-fuehren.de, Betreff: 10 GF-Postkarten

- und ein paar Tage später befinden die sich in Ihrem Briefkasten. Das “GF” (oder “Gesund führen”) im Betreff ist wichtig, weil es derzeit noch eine andere Postkartenaktion gibt. Kostet Sie nichts, nur eine eMail, in der Sie natürlich Ihre Adresse nicht vergessen sollten. Natürlich können Sie auch einfach das Kontaktformular verwenden.

(Diese Artikel, Fragen und Antworten sind eine Leseprobe aus dem Leitfaden “Gesund führen – sich und andere! Trainingsmanual zur psychosozialen Gesundheitsförderung im Betrieb” von Anne Katrin Matyssek; Erscheinungstermin: August 2011).  

Das Arbeitsheft mit Materialien für die teilnehmenden Führungskräfte können Sie ab dem 23.07.2011 bestellen – Einzelexemplare über den Buchhandel und Lieferungen ab 10 Stück über meinen Online-Shop www.mehr-wohlbefinden-im-job.de. Es kostet 5,00 Euro pro Stück und hat die ISBN-Nummer 978-3-8370-7779-7.

Bewegungsübung „Mini-Urlaub“ ins Seminar integrieren

Heute Vormittag haben Sie ja geraten, für welchen Aspekt gesunder Führung die einzelnen Symbole des Baum-Bildes stehen. Und bei der Palme auf der Insel haben Sie getippt: das steht für ‚Urlaub’. Und das war genau richtig. Natürlich können und sollen Sie nicht mit Ihren Mitarbeitenden in Urlaub fahren. Aber Sie können sehr wohl beitragen zum Belastungsabbau, zum Ressourcenaufbau und zur Stressbewäl­ti­gung Ihrer Leute. Wir wollen uns alle Dimensionen – unterschiedlich intensiv – anschauen und starten mit dieser: Stressbewältigung.

Die Palme auf der Insel steht dabei für eine kleine Bewegungsübung mit Namen „Mini-Urlaub“, mit der Sie ganz schnell ein bisschen erholen und entspannen können (Anmerkung: ich weiß leider nicht, wer sie erfunden hat; ich war es jedenfalls nicht; an dieser Stelle daher ganz herzlichen Dank an den Unbekannten!). Machen Sie am besten direkt mit!

Sie setzen sich auf die Vorderkante Ihres Stuhls, strecken die Beine aus, lehnen sich zurück und machen sich gaaaaanz lang. Jetzt können Sie die Augen schließen und vom letzten Urlaub träumen. Oder vom nächsten Urlaub. Dabei dehnen Sie sich von der Halswirbelsäule bis zur Lendenwirbelsäule.

Und wenn Sie Muskeln dehnen, sorgen Sie damit für gute Durchblutung, für bessere Versorgung der Muskulatur. Sie beugen Verspannungen vor. Und Sie wissen ja, Rückenschmerzen sind immer noch an Nummer 1 der häufigsten Diagnosen bei AU-Tagen (Arbeitsunfähigkeit).

Das sieht schöööön aus! Bleiben Sie ruhig so sitzen, oder beenden Sie Ihren Mini-Urlaub – Hauptsache, Sie hören mir weiter zu.

„ Das Schöne an der Übung ist – neben der Entspannung – der Name: Man fragt leichter mal in sein Team ‚Habt ihr heute schon Urlaub gemacht?’ als dass man fragt: ‚Habt ihr heute schon Schulter-Nacken-Rückenschmerz-Präventionsübungen gemacht?’ …

Wenn Kunden Sie dabei sehen könnten, sollten Sie es natürlich unterlassen; aber die wenigsten von uns arbeiten 8 Stunden am Tag im Kundensichtkontakt. Und fragen Sie sich bitte nicht: ‚Was ist, wenn meine Mitarbeitenden mich dabei beobachten?’ – Sie wollen ja gerade Vorbild sein, auch bei solchen kleinen SelfCare-Aktivitäten; damit signalisieren Sie: Ich weiß, dass man sich bei der Arbeit auch mal recken und strecken muss; ich darf das, und ihr dürft das auch. So verhindern Sie, dass es zu Effekten kommt, wie man sie aus dem Arbeitsschutz kennt, wo es heißt: ‚Helm auf! Krawatte kommt!’ (für Nicht-Arbeitsschützer unter den Lesern: ‚Benehmt euch korrekt, denn der Chef ist im Anmarsch!’)

Vorsicht! Einige schämen sich

Für viele Führungskräfte in unserem Kulturkreis ist körperliche Betätigung am Arbeitsplatz tabu – auch dann, wenn kein Kunde sie zu sehen bekommt; manche scheinen sich dafür zu schämen, dass sie physisch existieren. Für sie ist schon ein bisschen im Seminar eine wahre Herausforderung. Wichtig ist, dass sie sich nicht obendrein für ihre Scham schämen … (und dasselbe gilt natürlich auch für Sie, falls Ihnen der Gedanke an solche Übungen Unbehagen verursacht).

„Angenommen, die Rolle des Vorturners behagt Ihnen nicht. Dann brauchen Sie sie natürlich nicht zu übernehmen. Wenn Sie denken, Sie würden sich zum Affen machen, wenn Sie zu Ihren Leuten sagen ‚So, jetzt recken und strecken wir uns alle mal!’ Sie sollen sich nicht zum Affen machen, und auch nicht das Gefühl haben, sie täten es. Sie sollen sich überhaupt nicht verstellen.

Sie sind dann am besten, wenn Sie sind, wie Sie sind. Authentisch. Echt. Und wenn das Anleiten von Bewegungsübungen nicht zu Ihnen passt, dann lassen Sie es (umso schöner, wenn Sie trotzdem mal den Mut haben, so etwas auszuprobieren). Aber was Sie definitiv tun sollten: Wenn Sie Mitarbeitende dabei beobachten, wie die mit den Schultern kreisen oder sich anders dehnen oder strecken, sollten Sie das unbedingt positiv verstärken (so lange es nicht im Kundensichtkontakt stattfindet). Sagen Sie zum Beispiel: ‚Ja, das machen Sie genau richtig! So kann man Verspannungen vorbeugen, das habe ich neulich erst wieder gehört; ich müsste eigentlich auch mal’. So holen Sie Bewegung am Arbeitsplatz immerhin ein bisschen aus der Tabuzone.

Das ist ein erster kleiner Baustein zum Ressourcenaufbau und zur Stressbewältigung – also für die Dimension gesunder Führung, die wir uns als nächstes anschauen wollen.

(Diese Artikel, Fragen und Antworten sind eine Leseprobe aus dem Leitfaden “Gesund führen – sich und andere! Trainingsmanual zur psychosozialen Gesundheitsförderung im Betrieb” von Anne Katrin Matyssek; Erscheinungstermin: August 2011).  

Das Arbeitsheft mit Materialien für die teilnehmenden Führungskräfte können Sie ab dem 23.07.2011 bestellen (Einzelexemplare über den Buchhandel, und Lieferungen ab 10 Stück über meinen Online-Shop www.mehr-wohlbefinden-im-job.de). Es kostet 5,00 Euro pro Stück und hat die ISBN-Nummer 978-3-8370-7779-7.

Achten Sie darauf, nicht an zu vielen Tagen im Jahr unterwegs zu sein. Ich weiß, dass man häufig das Gegenteil hört: Da sind Leute schon jahrelang in diesem Job unterwegs und haben allen Ernstes 180 Seminartage pro Jahr (und sind auch noch stolz darauf). Das kann nicht gesund sein. Ein früherer Chef von mir meinte: „60 Tage sind super. 80 Tage sind normal. Ab 100 Tagen verliert man den Charakter.“ Er selbst war übrigens an 120 Tagen pro Jahr unterwegs … Natürlich ist es auch eine Frage des Geldes, wie viele Aufträge man annimmt. Aber ab einem gewissen Level kann man selbst entscheiden, wie viel einem freie Tage wert sind, auch in finanzieller Hinsicht.

Aufträge müssen vorbereitet sein. Das kostet Zeit. Und auch die Nachbereitung kann bisweilen umfangreich sein (Telefonate mit Kunden, Erstellen von Berichten, Auswerten von Feedback-Bögen), und nur einen Teil davon können Sie delegieren. Wie die Atmosphäre in einer Veranstaltung war und wo die Leute (ohne Namensnennung!) der Schuh drückt – das kann keine Bürokraft dem Kunden im Telefonat nach dem Seminar erklären, das müssen Sie schon selber tun. Und dass von einem vertiefenden Wertschätzungsworkshop oder einem Nachhaltigkeitsseminar alle profitieren würden, erst recht.

Und unterschätzen Sie nicht die Zeit, die Sie zum Erholen nach so einer Veranstaltung brauchen! Selbst wenn Sie im Laufe der Zeit mehr Routine bekommen: Die Erholung dauert eher länger als kürzer. Das ist zumindest meine Erfahrung aus den letzten zwölf Jahren Seminartätigkeit. Und die Zeit für die Erholung müssen Sie einplanen. Sie fällt nicht vom Himmel und ist einfach da. Wenn Sie von einer Seminarreise zurückkehren, ist Ihr Schreibtisch voll. Es sind etliche eMails eingegangen, die beantwortet werden müssen (und auch das können Sie nur zu einem gewissen Teil delegieren). Und dabei wollen Sie sich doch eigentlich erholen … Das geht nicht ohne Plan!

Zeit für Erholung muss man einplanen, sie kommt nicht von selbst

Wenn die Erholung(sfähigkeit) leidet, leidet auch die Leistung(sfähigkeit), das haben Sie schon oben gelesen und kennen es womöglich auch von sich selbst. Der Austausch mit anderen kann hierbei helfen: wie erholen die sich? sind sie auch so erledigt nach einer Veranstaltung, selbst wenn diese noch so toll gelaufen ist? Das entlastet Sie, und es hilft Ihnen auch bei der Reflexion über Ihren weiteren beruflichen Werdegang.

Vielleicht wollen Sie diese Art von Arbeit nicht noch 20, 30 Jahre machen. Sinnvoll ist, sich regelmäßig – zum Beispiel zum Quartalsende oder wenigstens zum Jahreswechsel – zu fragen, was Ihnen diese Arbeit gibt und was Sie gern verändern würden, vielleicht unter der Leitfrage: „Wenn ich diesen Job so weiter mache wie bisher: werde ich dann gesund in Rente gehen können? Und wie geht es mir bei dieser Vorstellung?“ Wenn Sie sich wirklich bewusst für diese Art der Arbeit entscheiden, wird es Ihnen damit auch gut gehen.

(Diese Artikel, Fragen und Antworten sind eine Leseprobe aus dem Leitfaden “Gesund führen – sich und andere! Trainingsmanual zur psychosozialen Gesundheitsförderung im Betrieb” von Anne Katrin Matyssek; Erscheinungstermin: August 2011. Das Buch wird 39,80 Euro kosten und die ISBN 978-3-8370-7797-7 haben. Es ist jetzt schon vorbestellbar und wird Ihnen nach Erscheinen versandkostenfrei zugesandt. Vorbestellen können Sie den Trainerleitfaden “Gesund führen” hier.  

Das Arbeitsheft mit Materialien für die teilnehmenden Führungskräfte ist ab 23.07.2011 erhältlich – Einzelexemplare über den Buchhandel und Lieferungen ab 10 Stück über meinen Online-Shop. Es kostet 5,00 Euro pro Stück und hat die ISBN-Nummer 978-3-8370-7779-7.)

Vermutlich ist Ihnen während des Seminars das Eine oder Andere aufgefallen, was in dem Unternehmen schief läuft. Wo es Missverständnisse gibt oder um die Kultur nicht zum Besten steht. Wo Abteilungen zerstritten sind, sich ausgegrenzt oder wenig geschätzt fühlen. Wo Menschen beleidigt sind oder Informationen vorenthalten werden. Das ist normal. Aber natürlich wäre es trotzdem schön, wenn sich das Miteinander verbessern ließe.

Alibi-Veranstaltungen? (lesen Sie dazu auch Kapitel 3 im Buch!)

Manchmal – gar nicht sooo selten – veranstalten Unternehmen auch Alibi-Veranstaltungen: Sie kaufen jemanden von außen ein, um innen bloß nichts ändern zu müssen, aber sagen zu können „wir arbeiten an dem Thema“. Zum Beispiel werden bisweilen Burnout-Seminare eingekauft, weil die Firmenleitung sich außerstande sieht, an den überlastenden Arbeitsbedingungen etwas zu verändern. Manchmal sagt dann ein teilnehmender Betriebsrat bereits in der ersten Viertelstunde: „Das ist doch eine Alibi-Veranstaltung.“

Abgesehen davon, dass man sich als Seminarleitung in solchen Fällen leicht missbraucht fühlen kann: Damit das Gesund-Führen-Seminar seine ganze Wirkung entfalten kann, braucht es eine entsprechende Kultur, in der ein achtsamer Umgang überhaupt erst möglich wird. Vielleicht haben Sie daher das Bedürfnis, Ihre Kontaktpersonen im Unternehmen auf solche Missklänge hinzuweisen. Andererseits wollen Sie es sich auch nicht verscherzen – schließlich möchten Sie gern weiterhin für das Unternehmen tätig sein. Das wird nur funktionieren, wenn Sie signalisieren, dass Sie es schätzen. Sie wollen nicht als Verräter dastehen oder arrogant wirken, aber dennoch darauf hinweisen, dass in dem Betrieb keineswegs alles „golden“ läuft.

Unausgesprochene Kundenfrage

Meine Empfehlung: Häufig telefoniert man ja in der Woche nach dem Seminar mit dem Kunden (und schreibt erst danach die Rechnung!), als eine Art Abschluss. Unausgesprochen schwingt seitens des Kunden in der Regel die Frage mit „wie fand der uns denn?“ – und wichtig ist, dass er (auch) Positives von Ihnen zu hören bekommt. Schon während der Veranstaltung sollten Sie sich ein paar Notizen machen, sobald Ihnen etwas angenehm aufgefallen ist.

Am besten läuft dieses Gespräch, wenn Sie so viel Positives berichten können (angefangen beim Catering über die Seminarorganisation, die Zusammensetzung der Seminargruppe, die Gruppendynamik, die konzentrierte Arbeit, das wertschätzende Miteinander etc.), dass Ihr Gesprächspartner von sich aus fragt: „Gab’s denn nichts Negatives?“ Ich würde immer empfehlen, sich auf diese oder andere Weise die Erlaubnis zum kritischen Feedback zu holen, bevor man negative Aspekte berichtet.

„Den obersten Chefs täte das auch gut …“

Wenn Ihr Gesprächspartner nicht von allein auf die Idee kommt, nach kritischen Aspekten zu fragen, können Sie als Kompromiss bzw. Brücke dahin erzählen, was die Teilnehmenden an Wünschen geäußert hätten – zum Beispiel „Einige (keine Namensnennung!) meinten, ihren Chefs täte das Seminar auch gut!“ Das klingt besser als „Die hätten’s erst recht nötig!“, auch wenn die Führungskräfte vermutlich eher letzteres gesagt haben.

Sie sollten Alibi-Veranstaltungen nicht als solche enttarnen (und den Vorwurf auch innerhalb des Seminars nicht einfach so stehen lassen, vgl. Kapitel 3). Aber Sie können Ihren Eindruck äußern, dass aus Sicht der Teilnehmenden (!) – Sie selbst können sich ja letztlich kein Urteil erlauben, zumindest nicht als externe Referentin – ein Ungleichgewicht besteht zwischen den Rahmenbedingungen, unter denen sie arbeiten, und dem Führungsleitbild, auf das sie sich verpflichtet haben (Beispiel: sich keine Zeit nehmen können).

Häufig werden Sie den Eindruck haben, dass das Miteinander der Führungskräfte etwas stärker von Wertschätzung geprägt sein könnte … Insbesondere im gewerblichen Sektor halten die Teilnehmenden einen harten Umgangston und die Haltung „nicht gemotzt ist genug gelobt“ für normal – während Mitarbeiterbefragungen in denselben Unternehmen zeigen, dass sich die Beschäftigten sehr wohl mehr Anerkennung wünschen. Häufig hört man auch aus dem Mund der nicht-lobenden Führungskräfte die Klage „mich lobt ja auch keiner“, die zugleich als Begründung dienen soll für ihren eigenen Anerkennungsgeiz. Sachen gibt’s …

Buchtipp: „Wertschätzung im Betrieb. Impulse für eine gesündere Unternehmenskultur“

Es wird niemand auf die Idee kommen, Sie nach einer Vertiefungsveranstaltung zu fragen, die Impulse für eine gesündere Unternehmenskultur geben könnte – einfach weil die meisten der Meinung sind: „Kultur ist einfach da“. Dabei lässt sich die Unternehmenskultur sehr wohl prägen und beeinflussen; primär durch die Vorstände, aber letztlich durch jeden einzelnen als Kulturträger. In dem Buch „Wertschätzung im Betrieb. Impulse für eine gesündere Unternehmenskultur“ finden Sie Anleitungen für erprobte Wertschätzungsworkshops (und im Web die dazu nötigen Folien), und zwar sowohl für Führungskräfte als auch für Mitarbeitende.

Auf diese Idee werden Sie allerdings, wie gesagt, Ihren Gesprächspartner selber bringen müssen. Verzichten Sie dabei auf vorwurfsvolle Sätze wie „das bräuchte Ihr Haus dringend“; formulieren Sie wertschätzend-positiv wie „das könnte Ihrem Haus gut tun“. Falls Sie sich – hoffentlich – während der Vorbereitung auf Ihr Gesund-Führen-Seminar in diesem Unternehmen nach der Mitarbeiterbefragung erkundigt haben, können Sie dort ansetzen: In 99% aller Fälle haben die Beschäftigten angekreuzt, dass sie zu wenig Anerkennung für ihre Arbeit bekommen und hier Defizite in der Kultur sehen.

Sogar die Besten haben Defizite in Sachen Anerkennung

Frank Hauser, Human Resource-Leiter des Deutschen Great Place to Work-Instituts, das jährlich Deutschlands beste Arbeitgeber ermittelt, konnte feststellen: Bei den Themen Wertschätzung und Anerkennung haben sogar die besten deutschen Arbeitgeber noch Defizite (Vortrag auf dem Kongress für Wirtschaftspsychologie am 22. Mai 2006). Sogar wenn die Befragten insgesamt mit ihrem Arbeitgeber zufrieden waren: Von einem „genug“ an Wertschätzung konnte nicht die Rede sein.

Der Vorteil für das Unternehmen und für Sie dabei ist: Sie kennen das Haus nun schon ein bisschen; Sie wissen, wie die Führungskräfte hier ticken. Aus Sicht der Führungskräfte stehen Sie bereits jetzt schon für eine gesunde Kultur. Wem Ihr Gesund-Führen-Seminar gefallen hat, der wird sich auch gern zur Wertschätzungsveranstaltung anmelden; Sie haben es erfahrungsgemäß bei dieser zweiten Runde mit sehr aufgeschlossenen Teilnehmenden zu tun, was die Arbeit erleichtert.

Kontinuität ermöglicht Kulturwandel

Und wenn Sie über einen längeren Zeitraum für ein Unternehmen tätig sind (ohne sich als Selbständiger in finanzieller Hinsicht von ihm abhängig zu machen!), bedeuten Sie für dieses Unternehmen Kontinuität. Sie begleiten die Führungskräfte bei ihrer Entwicklung und haben die Chance, dabei wiederholt Impulse für ein gesünderes miteinander einzubringen und damit langfristig die Kultur positiv zu beeinflussen. Das gibt Ihnen ganz sicher ein höchst befriedigendes Gefühl.

Darüber hinaus kann man sagen: Mit jeder Kommunikation mit welchem Unternehmensvertreter auch immer (angefangen beim Pförtner über die Sekretärin bis hin zum Vorstand) prägen Sie die Kultur mit. Wenn Sie allen gegenüber angstfrei, freundlich, wertschätzend und respektvoll auftreten, stecken Sie andere im Unternehmen damit an. Auch wenn es vielleicht seltsam klingt: Nicht nur die Führungskräfte, sondern auch wir als (externe) Seminarleiter haben eine Vorbildfunktion und können das Klima in einem Betrieb prägen.

Mir persönlich wurde das einmal ganz deutlich rückgemeldet, als eine Führungskraft (zugleich Mitglied der Geschäftsleitung) sagte: “Was Sie uns erzählt haben und was wir erarbeitet haben, war alles ganz wichtig. Aber die eigentliche Medizin für uns, das waren SIE!” In ähnlicher Form werden Sie das ganz sicher auch erleben. Je offener und authentischer Sie sind, desto stärken wirken Sie auch als Modell für die Führungskräfte.

(Diese Artikel, Fragen und Antworten sind eine Leseprobe aus dem Leitfaden “Gesund führen – sich und andere! Trainingsmanual zur psychosozialen Gesundheitsförderung im Betrieb” von Anne Katrin Matyssek; Erscheinungstermin: August 2011).  

Das Arbeitsheft mit Materialien für die teilnehmenden Führungskräfte können Sie bereits erwerben – Einzelexemplare über den Buchhandel und Lieferungen ab 10 Stück über meinen Online-Shop www.mehr-wohlbefinden-im-job.de. Es kostet 5,00 Euro pro Stück und hat die ISBN-Nummer 978-3-8370-7779-7.

Man sagt, es kostet viermal mehr (Einsatz, Geld), einen neuen Kunden zu gewinnen, als einen „alten“ Kunden zu einem neuen Kauf zu veranlassen. Sie sollten also versuchen, ihre bisherigen Kunden an sich zu binden und nicht nur die Veranstaltung in Erinnerung zu bringen, sondern auch sich selber. Das ist nicht gleichbedeutend mit „dem Kunden hinterherlaufen“. Sie helfen einfach seinem Gedächtnis auf die Sprünge, damit er Sie und Ihre tolle Veranstaltung nicht vergisst.

In der Woche nach der Veranstaltung sollten Sie das Fotoprotokoll an Ihren Ansprechpartner schicken mit der Bitte, es an die Teilnehmenden zu vermailen. Vielleicht gestalten Sie Ihre eMail so, dass sie eine Art Brief an die Führungskräfte darstellt, in dem Sie sich noch einmal für das lebhafte Seminar bedanken, noch zwei, drei der erarbeiteten Tipps integrieren und auf kostenlose Angebote zur Sicherung der Nachhaltigkeit – und Kundenbindung … –  hinweisen (Website, Podcasts, Infobriefe – Ihrer und meiner).

Sie sollten Ihre Kunden nicht aufdringlich mit Informationen überschütten, aber zu Weihnachten oder auch zum Beginn der Sommerpause kann man per eMail oder netter Postkarte an sich erinnern – am besten immer in Verbindung mit konkreten Tipps oder Angeboten, damit es nicht so werblich daher kommt. Postkarten mit netten Sprüchen für die Pinwand im Büro kosten nicht die Welt und kommen nach meiner Erfahrung gut an. Auf meinen steht z.B. „Gut, dass Sie da sind!“, „Mensch, du bist wichtig!“ oder „Mensch, mach’ mal Pause!“ – eben Sprüche, über die sich die meisten Leute freuen.

Ein Seminar allein, das haben Sie oben schon gelesen, kann keine Wunder bewirken. Zur Änderung einer Haltung braucht es mehr als ein Zwei-Tages-Seminar, unter anderem eine Einbettung in ein Konzept, das noch weitere Maßnahmen umfasst und von der Leitung vorgelebt wird. Vielleicht haben Sie vor diesem Hintergrund Lust, nach einem halben Jahr eine Art Wiederholungsseminar anzubieten. Allerdings sollten Sie das Kind anders nennen – welcher erwachsene Lerner mag schon gern Wiederholungen?! Ich plädiere für „Nachhaltigkeitsworkshop“ (klingt ausgelutscht, aber zumindest im Moment noch trifft man damit den Nerv der meisten Personaler).

Wichtig ist, dass die teilnehmenden Führungskräfte sich an Sie und die Inhalte erinnern, aber dabei nicht das Gefühl haben, dasselbe in Grün zu erleben. Vielmehr sollten Erfahrungen mit der Umsetzung im Führungsalltag im Vordergrund stehen – und natürlich mit dem verstärkten Achten auf mehr SelfCare. Zur Vorbereitung eignen sich eMails, in denen Sie die Führungskräfte auffordern, z.B. den Selbstbeobachtungsbogen über Stress-Situationen zu führen, oder auf schwierige Situationen im Umgang mit Mitarbeitenden zu achten. Oder für eine Woche sämtliche SelfCare-Aktivitäten zu notieren.

Möglicher Ablauf

Das Programm für einen solchen „Nachhaltigkeitsworkshop“ kann beispielsweise so aussehen:

• Wiederholungsspiel zu den Zahlen, Daten und Fakten der Basis-Veranstaltung (der Gewinner darf sich als Preis ein Buch vom Büchertisch aussuchen)
• Erfahrungsaustausch: Was haben Sie in den letzten 6 Monaten getan a) in Sachen SelfCare und b) um die 6 Dimensionen gesunder Führung mit Leben zu füllen?
• Input-Foren: Welche schwierigen Führungssituationen haben Sie in den letzten 6 Monaten erlebt, für die wir Lösungen finden sollen? (erst sammeln, dann Bearbeitung in Kleingruppen; Zusammensetzung der Interessenlage der Teilnehmenden); Vorstellung im Plenum je nach Thema (z.B. Tipps für gelingende Konfliktgespräche)
• Erfahrungsaustausch zur Kollegialen Beratung (plus ein Durchgang in Kleingruppen)
• neuer Selbstvertrag (mit Lernpartnerschaft / „Buddy-Coaching“)

 Anmerkung:

Tipps und Ideen zu den Themen “Kundenbindung und PR-Arbeit” finden Sie in dem Buch “Selbständig als Gesundheitspsychologin”

(Diese Artikel, Fragen und Antworten sind eine Leseprobe aus dem Leitfaden “Gesund führen – sich und andere! Trainingsmanual zur psychosozialen Gesundheitsförderung im Betrieb” von Anne Katrin Matyssek; Erscheinungstermin: August 2011. Das Arbeitsheft dazu können Sie bereits erwerben!).

Auch diese Frage wurde lange Zeit vehement nach der einen oder anderen Richtung beantwortet. Für viele galt: Ein Seminarleiter, der einen Beamer einsetzt, möchte sich nicht als Person zeigen, er ist ein Anfänger in seinem Themengebiet und will die Unsicherheit kaschieren, indem er von sich ablenkt und statt seiner Folien sprechen lässt. Und natürlich kennen wir alle solche Folienschlachten, wo der Vortragende eine Statistenrolle einnimmt und man als Teilnehmer von den Inhalten (womöglich noch zahlen- oder tabellenlastig) erschlagen wird, während (be‑)merkenswerte Informationen entweder Mangelware sind oder im restlichen Wust untergehen. So etwas will keiner.

Dass aber nur derjenige ein wahrhaft guter Seminarleiter oder Redner ist, der gänzlich ohne visuelle Unterstützung auskommt, halte ich persönlich auch für ein Gerücht. Natürlich ist es toll, wenn Persönlichkeiten uns allein mit Worten in ihren Bann ziehen können. Aber über diese Gabe verfügt bei weitem nicht jeder. Außerdem gibt es in jeder Teilnehmergruppe auch Menschen, die Informationen leichter über den visuellen als über den auditiven Kanal verstehen können. Und drittens weiß die Lernforschung, dass Informationen besser verarbeitet werden, wenn sie über möglichst viele Sinneskanäle aufgenommen werden.

Meiner Meinung nach spricht daher nichts gegen einen Beamer – so lange man immer wieder Methodenwechsel einsetzt und häufig die B-Taste des Presenters bedient, sprich: Die Projektionsfläche schwarz schaltet (falls Sie keinen Presenter zur Verfügung haben – für ca. 50 Euro im Fachhandel erhältlich – drücken Sie einfach am Laptop gleichzeitig die Tasten „STRG“ und „B“). Dann ist die Aufmerksamkeit automatisch wieder bei demjenigen, der gerade spricht. Gerade bei der Vermittlung von Fachwissen in Informationsblöcken halte ich die visuelle Unterstützung für sinnvoll.

Für die ankommenden Führungskräfte ist es nach meiner Beobachtung beruhigend, wenn sie beim Eintritt in den Seminarraum die Begrüßungsfolie sehen und sofort wissen „Hier bin ich richtig“

(Diese Artikel, Fragen und Antworten sind eine Leseprobe aus dem Leitfaden “Gesund führen – sich und andere! Trainingsmanual zur psychosozialen Gesundheitsförderung im Betrieb” von Anne Katrin Matyssek; Erscheinungstermin: Sommer 2011).

Was ist überhaupt von Feebackbögen zu halten, die am Ende einer Seminarveranstaltung bearbeitet werden? In der Literatur werden solche Instrumente manchmal als „smile sheets“ belächelt – nicht (nur), weil die Teilnehmenden manchmal ihre Rückmeldung durch das Ankreuzen von unterschiedlich dreinschauenden Smileys geben, sondern auch, weil unmittelbar nach einer Veranstaltung die Stimmung meistens gut ist und die Teilnehmenden euphorisch zu positiven Bewertungen neigen. Das bedeutet aber nicht, dass die Veranstaltung nachhaltig wirken wird. 

Wichtiger als die „Benotung“ ist es für Sie zu erfahren, worin die Teilnehmenden in qualitativer Hinsicht den Wert des Seminars sehen. Das können Sie auch in einer mündlichen Feedbackrunde erfahren (und sich notieren!). Typische Antworten auf die Frage „Was würden Sie sagen: Was hat es Ihnen gebracht?“ sind: Rückenstärkung; wissen, wo die eigenen Grenzen liegen; Sicherheit für den Führungsalltag; Bestätigung, dass ich auf dem richtigen Weg bin; der Austausch mit den Kollegen hat gut getan; ich will mich selbst wieder wichtiger nehmen – ohne eigene Gesundheit kann ich nicht gesund führen; meine eigene Führungskraft sollte das Seminar ebenfalls besuchen“.

Manchmal wünscht der Kunde, dass sein eigener Feedbackbogen verteilt wird. Wenn Sie zudem noch einen eigenen ausgeben, sorgt das bisweilen für Unmut. Vielleicht gibt es sogar obendrein eine wissenschaftliche Evaluation, das bedeutet in der Praxis noch mehr Fragebögen. Wie lange die Leute für das Ausfüllen brauchen, hängt auch von der Teilnehmergruppe ab. Wenn Sie es beispielsweise mit Schichtführern zu tun haben, sollten Sie längere Bearbeitungszeiten einplanen. Sie sind das Bearbeiten solcher Erhebungsinstrumente einfach nicht gewohnt. Aus Respekt vor dem Langsamsten sollten Sie hier entsprechend großzügig planen.

Falls Sie auf Wunsch des Kunden dessen Feedbackbogen ausgeben, sollten Sie darauf achten, dass dieser auch wirklich erst am Ende der Veranstaltung verteilt wird. Wenn er schon nach dem Mittagessen am Platz der Teilnehmenden liegt, sparen Sie zwar am Ende Zeit, aber um welchen Preis? Die Bögen werden während Ihres Seminars ausgefüllt. Das kann nicht in Ihrem Sinne sein. Dazu ist das, was Sie mit den Leuten erarbeiten, zu wertvoll. Kein Mensch ist multi-tasking-fähig, die Aufmerksamkeit wird zwangsläufig leiden. Abgesehen davon, dass die Teilnehmenden ja noch ein Viertel der Veranstaltung vor sich haben, sich also um die Mittagszeit noch lange kein abschließendes Urteil erlauben können (sollten). Sorgen Sie also dafür, dass das Verteilen und Bearbeiten der Feedbackbögen einen eigenen Block innerhalb Ihres Seminars bildet.

Falls Sie einen eigenen Feedbackbogen verteilen möchten, müssen Sie dies in jedem Fall vorher mit Ihrem Kunden absprechen. Der Kunde wird Ihnen das in der Regel erlauben, aber es muss eben offiziell erlaubt werden. Falls Ihr eigener Rückmeldebogen unerwünscht ist, können Sie darum bitten, dass Ihnen die Auswertung des kundeneigenen Feedbackbogens in anonymisierter Form zur Verfügung gestellt wird. In der Regel wird sich der Kunde auf diese Variante einlassen. Es leuchtet schließlich ein, dass Sie gern eine Rückmeldung über Ihre Leistung hätten.

Macht es Sinn, dass die Teilnehmenden auf dem Bogen unterschreiben bzw. ihren Namen angeben, so dass Sie bzw. andere Auswerter die Antworten einem bestimmten Teilnehmer zuordnen können? Ich finde, ja. Natürlich ist die Offenheit größer, wenn man anonym bleiben kann. Aber ein Ziel der Veranstaltung bestand ja darin, die Durchschaubarkeit der Führungskräfte zu verbessern – in diesem Sinn sollte jede/r das Rückgrat haben, seine Meinung persönlich zu vertreten. Das ist meine Meinung dazu. Und wer partout nicht will, der lässt die Zeile ohnehin leer. 

In letzter Zeit setzt es sich mehr und mehr durch, dass die Teilnehmenden ihren Feedbackbogen in den Tagen nach der Veranstaltung von ihrer eigenen Führungskraft gegenzeichnen lassen (und am Seminarende einfach blanko mitnehmen). Die Personalentwicklungs-Abteilungen nehmen also den Feedbackbogen zum Anlass, um den Informationsfluss zwischen leitenden und untergebenen Führungskräften zu verbessern. Anders ausgedrückt: Man zwingt die Leute auf diese Weise, themengebunden miteinander zu reden. Und zwar über das Thema Gesundheit. Ich persönlich finde diese Form von Zwang ausnahmsweise sehr sinnvoll.

Falls Sie als Erinnerungshilfe die Teilnehmenden einen Brief an sich selbst schreiben lassen, können Sie neben den Blankoblättern auch einen leeren Feedbackbogen und einen an Sie adressierten und frankierten Rückumschlag in den Briefumschlag legen lassen, so dass jeder Teilnehmer sechs Wochen nach der Veranstaltung (oder wann immer Sie die Briefe in den Kasten werfen) Ihnen anonym noch eine Rückmeldung mit zeitlichem Abstand geben kann.

Falls Sie zusätzlich zum Feedbackbogen eine mündliche Feedbackrunde durchführen wollen, sollten Sie damit erst starten, wenn die Bögen vollständig an einer Stelle gesammelt sind. Sonst besteht die Gefahr, dass die mündlichen Rückmeldungen der ersten Teilnehmer die schriftlichen Bewertungen der restlichen beeinflussen. Außerdem ist natürlich die Konzentration gestört, wenn einige noch am Feedbackbogen sitzen, während andere schon sprechen. Sie sollten also im eigenen Interesse schriftliche und mündliche Feedbackrunde von einander trennen.

Ich finde es angemessen – und Ausdruck von Respekt vor sich selbst und den Teilnehmenden –, wenn Sie die mündlichen Rückmeldungen notieren, selbst auf die Gefahr hin, dass das Prozedere sich dann etwas in die Länge zieht. Meines Erachtens muss auch nicht jede/r ein Feedback geben, und die Zahl der Freiwilligen ist häufig begrenzt, so dass Sie zeitlich nicht in Verzug geraten. Manchmal werden Sie auch ein paar Tage nach der Veranstaltung im Telefonat vom Kunden gefragt, wie Sie das Seminar erlebt haben. Dann ist es gut, wenn Sie mit Blick auf Ihre Notizen Ihren Eindruck untermauern können (ohne im Telefonat die jeweiligen Feedbackgeber zu nennen).

Manchmal werden Sie auch im Nachhinein vom Kunden um die Erstellung eines kleinen schriftlichen Berichts gebeten. Vielleicht zu seiner Rechtfertigung der eigenen Führungskraft gegenüber, vielleicht auch für die Mitarbeiterzeitschrift oder fürs Intranet. Diesem Wunsch sollte man meines Erachtens gern nachkommen, ohne hierfür ein zusätzliches Honorar zu verlangen. Der Kunde behält einen in guter Erinnerung, wenn man solche Serviceleistungen kostenfrei erledigt. Falls Sie in Ihrem Bericht wörtliche Zitate verwenden möchten, sollten Sie die jeweiligen Teilnehmenden vorab um ihre Erlaubnis bitten.

(Diese Artikel, Fragen und Antworten sind eine Leseprobe aus dem Leitfaden “Gesund führen – sich und andere! Trainingsmanual zur psychosozialen Gesundheitsförderung im Betrieb” von Anne Katrin Matyssek; Erscheinungstermin: Sommer 2011).

Alle Teilnehmenden haben den Seminarraum verlassen, und Sie sitzen oder stehen dort inmitten der Flipcharts, Pinwände, Luftballons, Buchauslagen. Vermutlich noch immer mit einem erhöhten Adrenalinpegel, vielleicht endorphin-überströmt und glücklich über die positiven Feedbacks, in jedem Fall noch voller Gedanken an das, was Sie in den letzten zwei Tagen erlebt haben. Und jetzt? Einfach die Sachen in den Koffer werfen und nichts wie ab nach Hause und den Feierabend genießen?

Besser nicht. Sie werden Ihren Feierabend noch besser genießen, wenn Sie vorab noch etwas für Ihre Psychohygiene tun. Gehen Sie die letzten zwei Tage noch einmal in Gedanken durch. Überlegen Sie, was gut war, und was Sie beim nächsten Mal verbessern möchten. Fragen Sie sich, welche Teilnehmenden vermutlich am meisten von der Veranstaltung profitieren werden und wen Sie warum nicht wirklich erreichen konnten. 

Werfen Sie – sofern vorhanden – einen Blick auf die schriftlichen Feedbacks. Dann packen Sie sie in Ihren Koffer und beginnen damit, sich auch mental von der Veranstaltung zu verabschieden. Meistens gibt es Personal, dass die Metaplan-Wände abräumt, die Luftballons zum Platzen bringt und das vollgeschriebene Flipchartpapier beseitigt. Aber ich finde – nach einigen Jahren Erfahrung in diesem Job – es lohnt sich, einen späteren Zug zu nehmen und wenigstens einen Teil dieser Aufräumarbeiten selber zu erledigen.

Es hilft, das Seminar innerlich noch ein letztes Mal Revue passieren zu lassen, wenn Sie die Metaplan-Karten abpinnen und für Ordnung im Seminarraum sorgen. Das sorgt auch für Ordnung im Kopf. Und nach dem Aufräumen noch eine letzte Tasse Tee oder Kaffee (der Caterer kommt meistens erst deutlich nach Seminarende), die man mit ganzer Konzentration genießt mit dem Gedanken „Das habe ich mir verdient“ – die versöhnt mit dem Tag (falls nötig) und sorgt für einen bewussten Cut zwischen Arbeit und Feierabend.

Und wenn Sie dann endlich im Zug oder im Auto sitzen? Freuen Sie sich! Das brauche ich Ihnen eigentlich gar nicht schriftlich zu empfehlen – das tun Sie ganz von selbst. Man ist einfach stolz, wenn man zwei so intensive Tage zu einem guten Abschluss gebracht hat. Man war mental komplett raus aus dem sonstigen Alltag. Man hat mit anderen Menschen als in der Familie die Mahlzeiten eingenommen und sich unterhalten. Diese Menschen haben das Denken und Handeln bestimmt. So kommt es einem manchmal so vor, als wäre man Ewigkeiten lang weg gewesen, während für die Familie nur zwei ganz normale Tage vergangen sind. Freuen Sie sich auf zu Hause, wo Sie Ihren Akku wieder aufladen können!

Und das sollten Sie unbedingt! Seminare-Geben ist meistens ein ziemlich einsamer Job. Man ist zwar den ganzen Tag unter Menschen, geht in intensiven Kontakt und lacht viel – aber letztlich sind es keine echten Beziehungen, die man da pflegt. Man wird die Leute ja in der Regel nicht wiedersehen. Das kapiert aber die Psyche nicht, sozusagen. Man ist trotzdem nach zwei solcher Tage ausgelaugt und hat das Gefühl, erst mal keine Menschen mehr um sich zu wollen, sondern Ich-Zeit für sich allein zu brauchen. Das ist nicht sehr familienfreundlich. Achten Sie daher besonders auf Ihre eigene „SelfCare“.

(Diese Artikel, Fragen und Antworten sind eine Leseprobe aus dem Leitfaden “Gesund führen – sich und andere! Trainingsmanual zur psychosozialen Gesundheitsförderung im Betrieb” von Anne Katrin Matyssek; Erscheinungstermin: Sommer 2011).

Der Ausdruck ist ein bisschen verwirrend. Schließlich ist eine Grundhaltung des Seminarkonzepts, dass alle Menschen – unabhängig von ihrer Position in der Hierarchie – Respekt verdienen. Aber Sie wissen sicher, wie ich es meine. Es kommt immer wieder mal vor, dass Menschen „zugucken“ wollen. Häufig handelt es sich hierbei um Betriebsräte, Betriebsärzte, Gleichstellungsbeauftragte, Personalleiter, Personalentwickler, und manchmal auch um ein Mitglied des Vorstands oder der Geschäftsführung. Je nach dem, für wen Sie gerade tätig sind, können das Menschen sein, die in den Augen der anderen Teilnehmenden Respektspersonen darstellen. Die anderen blicken auf diese Person und orientieren sich an ihr.

Und gar nicht so selten wünscht sich dieser Mensch auch eine besondere Behandlung. Sie können diesem – oft unausgesprochenen – Bedürfnis nachkommen, indem Sie demjenigen anbieten, die Eröffnung zu gestalten. Das gewährt Ihnen noch ein bisschen Aufschub, und die prominente Person kann ihre Position in der Gruppe definieren. Es wird von den Teilnehmenden oft als besondere Ehre empfunden, wenn etwa ein Mitglied der Geschäftsleitung an der Veranstaltung teilnimmt. Nicht zuletzt signalisiert die Person damit ja ein Interesse am Thema und wertet durch ihre Anwesenheit die Veranstaltung auf und empfiehlt sie häufig auch weiter.

Sie sollte Ihnen also hochwillkommen sein. In der Praxis ist man oft noch ein bisschen aufgeregter als üblich, wenn man weiß, dass jemand „Wichtiges“ teilnimmt. Auch wenn es schwierig klingt: Sie sollten versuchen, sich die Sache einfach zu machen, indem Sie die Prominenz nach der Eröffnung genau so behandeln wie die anderen auch (das beinhaltet zum Beispiel auch, Zwischengespräche auch bei diesen Personen lächelnd, aber bestimmt zu unterbinden).

Beteiligen Sie diejenigen an Gruppenarbeiten und behandeln Sie sie so normal wie möglich. Zwischendrin können Sie trotzdem immer wieder mal fragen: „Wie sehen Sie als … (Personalleiter etc.) diese Sache?“ Damit rücken Sie immer wieder mal die Position zurecht, ohne dass Ihr Konzept durcheinander gerät oder die Prominenz sich entthronisiert fühlt. Am sinnvollsten ist es, wenn Sie schon vor der Veranstaltung deutlich machen: „Es wäre schön, wenn Sie sich aktiv am Seminar beteiligen würden; dann fühlen die Leute sich nicht beobachtet.“

(Diese Artikel, Fragen und Antworten sind eine Leseprobe aus dem Leitfaden “Gesund führen – sich und andere! Trainingsmanual zur psychosozialen Gesundheitsförderung im Betrieb” von Anne Katrin Matyssek; Erscheinungstermin: Sommer 2011).

Lange Jahre war das gar keine Frage: Stuhlkreise waren „in“. Wer im Seminarraum Stühle mit Tischen aufstellen ließ, galt als spießig. Der Stuhlkreis geriet zum Symbol für Offenheit. Tische, so hieß es, würden den Teilnehmenden erlauben, sich zurückzulehnen und den Trainer die Arbeit machen zu lassen. Auch zu diesem Thema sei jedem seine Meinung gestattet. Meine Erfahrung ist, dass viele Leute – nicht nur die Übergewichtigen – ausgesprochen dankbar sind, wenn sie im Seminarraum Tische vorfinden. Und ich glaube nicht, dass der Grund darin liegt, dass die Leute sich hinter ihrem Tisch verschanzen wollen.

Offenheit lässt sich nicht erzwingen. Ob Offenheit erreicht wird, hängt meiner Meinung nach von vielen verschiedenen Faktoren ab. Die Sitzposition ist nur einer davon. Ein guter Seminarleiter schafft es spielerisch, unabhängig von der Bestuhlung eine vertrauensvolle Atmosphäre zu schaffen, in der jeder Teilnehmende den Mut hat, sich einzubringen. Beim Hocken auf Stühlen stellen sich leicht Verkrampfungen ein, die die Offenheit in psychischer Hinsicht bestimmt nicht fördern. Tische erleichtern das Ergänzen von Notizen. Sie ermöglichen dynamisches Sitzen in weit mehr Positionen als es der einzelne Stuhl erlaubt. Der Rücken kann entlastet werden durch das Auflegen der Arme. 

Die Leute verbringen ja ohnehin nicht die gesamten zwei Tage sitzend am Tisch. Bei den Gruppenarbeiten wechseln sie ihren Platz, bei der Vernissage wandern bzw. stehen sie, bei den Bewegungsübungen entfernen sie sich ebenfalls von der normalen Sitzposition. Und die Atmosphäre ist hoffentlich trotz Tischen ohnehin so offen, dass die Teilnehmenden ihrerseits zur Offenheit bereit sind und ganz von selbst dynamisch sitzen.

Aus den genannten Gründen bin ich persönlich eine Anhängerin der U-Form mit Tischen. Idealerweise gibt es daneben für Kleingruppenarbeiten noch Stuhlkreise im Raum, deren Anordnung man prima an die Teilnehmenden delegieren kann. Ich biete auch oft explizit an, dass die Leute gern stehen oder im Raum umhergehen können. Aus meiner Arbeit mit Rückenschmerz-Patienten weiß ich, dass viele das als entlastend erleben. Und mich selbst stört es nicht, so lange ich merke, dass die Leute aufmerksam dabei sind.

Was tun Sie in den Pausen?

(Diese Artikel, Fragen und Antworten sind eine Leseprobe aus dem Leitfaden “Gesund führen – sich und andere! Trainingsmanual zur psychosozialen Gesundheitsförderung im Betrieb” von Anne Katrin Matyssek; Erscheinungstermin: Sommer 2011).

Vielleicht wollen Sie in den Kurzpausen einen Blick in Ihre Aufzeichnungen werfen, vielleicht die Präsentation umstellen oder sich Notizen machen. In jedem Fall sollten Sie sich die Möglichkeit geben, kurz auf Distanz zu gehen – am einfachsten durch das Aufsuchen der Waschräume – und den bisherigen Seminarverlauf zu reflektieren. Hören Sie in sich hinein: Fühlen Sie sich mit dieser Gruppe wohl? Was könnten Sie tun, um sich noch ein bisschen wohler zu fühlen?

Diese konstruktive Fragestellung bringt Ihnen deutlich mehr als die Reflektion der Frage, warum Herr X hinten links bisher noch keinen Wortbeitrag gebracht hat und so griesgrämig dreinschaut (vielleicht ist der einfach noch nicht im Seminar angekommen – geben Sie ihm Zeit, aber vertiefen Sie sich nicht mental in Befürchtungen von Ablehnung oder Desinteresse; solche Überlegungen sind gut für gar nichts).

Nach der kurzen Distanzierung von der Gruppe können Sie sich zu einzelnen Subgruppen dazugesellen (ruhig auch als Nichtraucher zu den Rauchern – das bricht das Eis oft besonders schnell). Sie brauchen nicht viel zu sagen. Ihr Signal „ich bin kontaktbereit“ wird auch dann ankommen, wenn Sie schweigen oder das Gespräch mit einem Lächeln kommentieren. Haben Sie ein besonderes Auge auf diejenigen Teilnehmer, die alleine stehen. Vielleicht können Sie sie ins Gruppengespräch hineinziehen oder in ein eigenes Gespräch hineinholen (über den Kaffee oder die Kantine, über das Hotel, über Ihren Büchertisch, notfalls eben übers Wetter).

Vielleicht haben Sie das Bedürfnis, die Mittagspause alleine zu verbringen. Das ist verständlich. Schließlich waren Sie schon den ganzen Vormittag über in Kontakt, noch dazu sehr aufmerksam und eventuell etwas angespannt. Und nun hätten Sie gern wenigstens für 60 Minuten Ihre Ruhe. Der Wunsch ist nachvollziehbar, aber Sie sollten ihm dennoch nicht nachgeben. Gerade bei Gruppen, die man als schwierig empfindet, wächst die Anspannung in einer alleine verbrachten Mittagspause eher als dass sie schwindet. Gerade hier gilt: Mitgehen in die Kantine oder ins Restaurant!

Gemeinsames Essen ist seit Urzeiten ein Mittel zum Aggressionsabbau. Es macht Menschen geselliger, offener, fröhlicher, entspannter, wenn sie Essen teilen. Dieses Phänomen sollten Sie nutzen. Oft öffnen sich Teilnehmende beim Mittagessen, werden mitteilsamer, auch über das Berufliche hinaus. Das ist gut für Sie, gerade wenn Sie den Vormittag als schwierig erlebt haben: Sie erfahren etwas über sie und finden sie vielleicht sympathischer als vorher. Selbst wenn Sie nur über banale Dinge wie die Kantine ins Gespräch kommen, ist die Atmosphäre nach der gemeinsamen Mittagspause gelöster.

(Diese Artikel, Fragen und Antworten sind eine Leseprobe aus dem Leitfaden “Gesund führen – sich und andere! Trainingsmanual zur psychosozialen Gesundheitsförderung im Betrieb” von Anne Katrin Matyssek; Erscheinungstermin: Sommer 2011).

Zu Ihrer Beruhigung ist es sinnvoll, wenn Sie mindestens (!) 60 Minuten vor Seminarbeginn in den Raum können. Idealerweise haben Sie ihn vielleicht sogar schon am Vorabend inspiziert. In Hotels ist das meistens möglich, sofern keine Abendveranstaltung in dem Raum stattfindet. Diese Chance sollten Sie nutzen und schon am Vorabend Ihre Wünsche mitteilen hinsichtlich der Bestuhlung etc. Beamer, Pinwände, Flipchart und Metaplanmaterial werden oft erst am Morgen in den Raum gebracht, aber die Anordnung der Stühle und Tische können Sie jetzt schon in Auftrag geben. Ich finde, man kann einfach ruhiger schlafen, wenn man schon weiß, welche Rahmenbedingungen man am nächsten Morgen vorfinden wird.

Falls eine Vorabbesichtigung nicht möglich ist (z.B. bei Inhouse-Seminaren oder weil Sie erst am Morgen anreisen), sollten Sie sich den Seminarraum ausführlich beschreiben lassen und Ihre Vorstellungen klar kommunizieren. Rufen Sie ruhig am Tag vor der Veranstaltung an und erkundigen sich, ob Ihre Technikanforderungen und sonstigen Bestellungen vorbereitet sind. Falls Sie in einem Hotel tagen: Haben Sie keine Hemmungen, das Personal mehrfach Veränderungen vornehmen zu lassen, bis der Raum für Sie passend gestaltet ist. Es ist Ihre Veranstaltung, und Sie sind für den Erfolg verantwortlich. Und echte Profis in Hotels wissen das und sind meist sehr entgegenkommend. 

So sollte bei 12 Teilnehmenden der Seminarraum aussehen:

Okay, ich geb’s zu: Das ist die Idealvorstellung – die Praxis sieht oft anders aus. Aber vielleicht können Sie Ihren Raum anpassen. Achten Sie vor allem darauf, dass die Tische nicht schlauchförmig angeordnet sind; das erschwert es enorm, mit allen Teilnehmenden in Kontakt zu kommen, man erreicht primär die vorn sitzenden Führungskräfte. Am besten gelingt ein Seminar, wenn Sie von allen Teilnehmenden annähernd gleich weit entfernt sind. Und natürlich bewegen Sie sich auch im Raum und können so Defizite des Raums kompensieren.

Achten Sie auch darauf, dass der Raum groß genug ist, um noch „Luft“ zu haben für Bewegungsübungen im Stehen, informelle Sitzgruppen und Stehrunden bei Gruppenarbeiten etc. Ideal sind natürliches Licht, große Fenster, die sich öffnen lassen individuell regelbare Beleuchtung, Belüftung und Beschattung. Aber was ist schon ideal?! Ärgern Sie sich nicht, falls Ihr Raum anders aussieht. Machen Sie das Beste draus!

Wenn Sie beispielsweise einen winzigen Raum erwischt haben und sich daran wirklich nichts mehr ändern lässt, dann stellen Sie beispielsweise die Pinwand mit dem Stress-Modell (Erklärung folgt später) an die Wand, die der Leinwand gegenüberliegt. So müssen wenigstens alle mal die Blickrichtung wechseln und die Führungskräfte an der Wand sind mal „näher dran“ an Ihnen bzw. umgekehrt.

Vorne rechts und links neben der Leinwand, auf die der Beamer projiziert (manchmal hängt der an der Decke, manchmal steht er auf Ihrem Tisch neben dem Laptop) stehen das Flipchart – mit dicken Stiften in verschiedenen Farben – und die 2-3 Pinwände. Prüfen Sie, ob Sie genug Nadeln haben! Die vorderste Pinwand bereiten Sie schon vor, indem Sie die Baum-Pappen anpinnen, dazu erfahren Sie später mehr.

Neben der Tür ist ein Abfalleimer wichtig; klingt doof, aber wenn Sie schon mal ein Seminar gegeben haben, wissen Sie, wie wichtig der ist. Am anderen Ende des Raums finden sich der Literaturtisch und dahinter (von der Tür aus betrachtet) der Tisch mit dem Catering, also Tee, Kaffee, Wasser, manchmal Säfte, Kekse, Gläser, Tassen, Milch, Zucker. Warum dahinter? Damit die Leute Ihren Literaturtisch auch wirklich zur Kenntnis nehmen … denn zum Tisch mit den Getränken gehen die ganz sicher … Um das Catering brauchen Sie sich normalerweise nicht selbst zu kümmern, das macht in der Regel jemand aus der Küche. 

Für Ihr persönliches Wohlbefinden kann es wichtig sein, einen Blumenstrauß in die Mitte des Raumes zu stellen (ruhig auf den Boden, wenn ihn dort alle gut sehen können).

(Diese Artikel, Fragen und Antworten sind eine Leseprobe aus dem Leitfaden “Gesund führen – sich und andere! Trainingsmanual zur psychosozialen Gesundheitsförderung im Betrieb” von Anne Katrin Matyssek; Erscheinungstermin: Sommer 2011).

Eine Begrüßung per Handschlag samt Blickkontakt ist die einfachste Möglichkeit, um mit den Teilnehmenden, die den Raum betreten, sofort in echten Kontakt zu gehen. Haken Sie am besten direkt danach den Namen auf Ihrer Liste ab, selbst auf die Gefahr hin, dass die anderen währenddessen Schlange stehen. Erstens können Sie hierbei erstmals die Namen lernen, und zweitens signalisieren Sie damit, dass es sich um eine persönliche Veranstaltung handelt und nicht um ein Massentreffen, bei dem der einzelne in der Anonymität verschwinden kann.

Außerdem sorgen Sie damit für eine friedlichere Atmosphäre. Untersuchungen aus Skandinavien haben ergeben, dass der morgendliche Handschlag in Schulen als Mittel zur Aggressionsverhütung geeignet ist. Was für Schulen gilt, gilt ganz sicher auch für Seminarräume. Im Sinne Ihrer eigenen Gesundheit sollten Sie sich während der ersten Gruppenarbeit gründlich die Hände waschen (klingt doof, ich weiß, aber man vergisst es sonst schon mal …).

Während Sie auf die restlichen Teilnehmenden warten, können Sie die Anwesenden mit Fragen ins Gespräch verwickeln, zum Beispiel: wie war die Anreise? von wo kommen Sie? wer hat im Hotel übernachtet? sind Sie damit zufrieden? wie fanden Sie das Frühstück? ist es Ihnen zu warm/ kalt – Sie sollen sich ja hier wohlfühlen …

Meine Erfahrung ist: Je mehr man schon vor dem offiziellen Seminarbeginn mit den Leuten redet, desto leichter gelingt der Start und desto geringer wird die Aufregung. Sagen Sie sich: Die Teilnehmenden sind genauso aufgeregt oder unsicher wie ich – und es ist mein Job, den Leuten und mir selber zu signalisieren, dass wir alle uns hier wohlfühlen können.

(Diese Artikel, Fragen und Antworten sind eine Leseprobe aus dem Leitfaden “Gesund führen – sich und andere! Trainingsmanual zur psychosozialen Gesundheitsförderung im Betrieb” von Anne Katrin Matyssek; Erscheinungstermin: August 2011. Das Buch wird 39,80 Euro kosten und die ISBN 978-3-8370-7797-7 haben. Es ist jetzt schon vorbestellbar und wird Ihnen nach Erscheinen versandkostenfrei zugesandt. Vorbestellen können Sie den Trainerleitfaden “Gesund führen” hier.  

Das Arbeitsheft mit Materialien für die teilnehmenden Führungskräfte ist ab 23.07.2011 erhältlich – Einzelexemplare über den Buchhandel und Lieferungen ab 10 Stück über meinen Online-Shop. Es kostet 5,00 Euro pro Stück und hat die ISBN-Nummer 978-3-8370-7779-7.)

Ich will den Anfängern unter Ihnen keine Angst machen, indem ich auf solche potenziell kritischen Stellen im Seminarverlauf eingehe. Im Gegenteil: Das Ziel dieses Buches ist ja, Ihnen Sicherheit zu geben. Aber wichtig ist, dass Sie sich auch für solche Situationen (die nur selten vorkommen) gewappnet fühlen. Nehmen Sie vor allen Dingen solche Einwürfe nicht persönlich! Der Mensch, der da vor Ihnen sitzt und über seine Geschäftsleitung oder den Vorstand schimpft, der meint nicht Sie! Sondern er ist eben wütend oder enttäuscht von seinem Vorstand. Nicht von Ihnen!

Erwartung “keinen Stress mehr”

Bisweilen werden Wünsche geäußert, die recht schnell als unerfüllbar er­kannt werden, wie etwa „keinen Stress mehr“. Diese sollten Sie auch entsprechend kommentieren: als leider unerfüllbar. „Keinen Stress mehr, das wünschen sich wohl viele. Es wird leider nicht morgen um 17 Uhr so sein, dass Sie in Ihrem Leben niiiiie wieder Stress erleben werden – das wäre auch schade für Sie, wie wir noch sehen werden – aber haben Sie bis dahin den einen oder anderen Tipp kennen gelernt, um etwas anders mit dem Stress UMZUGEHEN. Er wird nicht weg sein, aber wenn Sie anders mit ihm umgehen, ist vielleicht auch schon etwas gewonnen“.

Erwartung: fremde Themen

Bei Erwartungen wie „Zeit-Management“, „Gestaltung von Ausdauertraining“ oder „Tipps zum Umgang mit meinem sucht-kranken Mitarbeiter“ sollten Sie sich klar abgrenzen („Das haben wir hier nicht als Thema aufgenommen, weil es den Rahmen sprengen würde“). Sofern bekannt, können Sie auf andere Veranstaltungsangebote zu diesen Themen hinweisen. Vermutlich könnten Sie den einen oder anderen Hinweis auch zu diesen Themen geben, aber da es nicht Ihr Kerngebiet ist, fände ich es sinnvoller zuzugeben, dass Sie sich in diesen Themen nicht so heimisch fühlen („Da sind andere Leute sicher kompetenter als ich“).

Erwartung: “Zufriedenheit und Gesundheit”

Sehr häufig kommen Erwartungen wie „ein zufriedenes gesundes Team“, „selber gerne arbeiten“, „Burnout-Prävention“, „gesund in Rente“, „Gesundheit für alle“ – die können Sie ganz einfach aufgreifen: „Genau das hat sich das Seminar auch als Ziel auf die Fahne geschrieben. Wir sind aber auch alle so realistisch zu wissen, dass solche Effekte nicht von jetzt auf gleich möglich sind und dass sie auch nicht auf Knopfdruck passieren. Das Seminar ist da nur einer von vielen Bausteinen in Ihrem Leben, die dazu nötig sind. Aber die Veranstaltung wird Ihnen den Rücken stärken, weiter dran zu bleiben“.

Erwartung: “niedrigerer Krankenstand”

Die Erwartung „Erhöhung der Anwesenheitsquote“ oder „niedrigerer Krankenstand“ ist auch relativ häufig zu hören. Im Grunde haben die Teilnehmenden zu diesem Zeitpunkt ja schon gehört (beim Eisberg-Modell), dass es ihnen weniger um die Anwesenheit, als vielmehr um die Arbeitsfähigkeit und die Arbeitsbereitschaft gehen sollte als um die Anwesenheitsquote. Aber ich würde das an dieser Stelle nicht noch einmal diskutieren, zumal das Thema im Theorieblock noch einmal aufgegriffen wird.

An dieser Stelle würde ich daher nur sagen: „Sie haben ja schon gehört, dass es Ihnen primär um die Arbeitsfähigkeit gehen sollte, weil Ihnen mit der Anwesenheit alleine nicht gedient ist. Aber einige von Ihnen haben ja (natürlich nur erzählen, sofern Sie dies wissen!) in Ihrer Zielvereinbarung stehen, dass Sie den Krankenstand reduzieren sollen. Das Seminar kann in diese Richtung wirken, wie Sie gehört haben. Aber das geht eben nicht auf Knopfdruck. Letztlich hängt es davon ab, wie gut und wie viel Sie von den Impulsen aus dieser Veranstaltung umsetzen. Diese Umsetzung liegt in IHRER Hand.

Erwartung: “Motivierte Mitarbeiter”

Vielleicht geht’s Ihnen wie mir: Ich muss immer grinsen, wenn ich auf einer Erwartungskarte lese „motivierte Mitarbeiter“. Das ist irgendwie rührend. Nach meiner Erfahrung ist es am leichtesten, an dieser Stelle kurz Reinhard Sprenger („Mythos Motivation“) zu zitieren: „Reinhard Sprenger würde sagen: Ihre Mitarbeitenden SIND motiviert – so lange, bis SIE ihnen Steine in den Weg legen … Seiner Meinung nach ist schon viel gewonnen, wenn wir (!) es schaffen, unsere Mitarbeitenden nicht länger zu de-motivieren. Wir wollen in der Veranstaltung Impulse erarbeiten, wie Sie zum Wohlbefinden Ihrer Leute beitragen können, aber innerlich Gekündigte werden wir nicht per Zauberlösung reanimieren können, leider. Da müssen wir kleine Brötchen backen.“

Mein Tipp lautet: Machen Sie ganz deutlich, dass ein Seminar niemals ein Selbstläufer sein kann sondern immer nur so gut ist, wie die Menschen, die daraus Impulse für ihre Arbeit mitnehmen und diese auch umsetzen!

Erwartung: “Meine Schwächen erkennen”

Schade, dass der Mensch nicht seine Stärken kennen lernen möchte sondern lieber seine Schwächen erkennen. Kündigen Sie an: „Sie erhalten morgen einen Fragebogen über die 6 Dimensionen, so dass Sie einmal testen können, was Sie schon tun. Sie sehen, wo Sie stark sind, und wenn Sie unbedingt wollen, erkennen Sie daran auch, wo es noch Ausbauchancen gibt.“  

(Diese Artikel, Fragen und Antworten sind eine Leseprobe aus dem Leitfaden “Gesund führen – sich und andere! Trainingsmanual zur psychosozialen Gesundheitsförderung im Betrieb” von Anne Katrin Matyssek; Erscheinungstermin: Sommer 2011).

Vor der ersten Seminarpause muss noch eine wichtige Weiche gestellt werden, damit aus Ihrem Seminar eine gelungene Veranstaltung werden kann: die Klärung der Erwartungen, also Ihre Stellungnahme zu den Apfelkarten. Ganz bewusst findet die Erwartungsabfrage erst nach der Vorstellung des Seminarablaufs statt: So wird den Führungskräften noch einmal in Erinnerung gerufen, was geplant ist, und die meisten formulieren ihre Erwartungen in diese Richtung. Die Teilnehmenden konnten sich ja schon aufgrund der Einladung ein Bild machen und haben sich aufgrund der dort genannten Themen angemeldet.

Fragen Sie besser nicht „Was erwarten Sie von diesem Seminar?“. Damit schüren Sie die die Einstellung, dass in den kommenden zwei Tagen Sie derjenige sein werden, der arbeitet – während die Teilnehmenden passiv aufnehmen, was Sie da vorne so veranstalten, um am Ende zu entscheiden, ob Sie ihren Anforderungen gerecht geworden sind. Ein Seminar – zumindest bei diesem Thema – ist aber ein Gemeinschaftswerk. Jeder trägt mit zum Gelingen oder Scheitern bei.

Empfehlenswerter finde ich daher die Frage „Was sollen Ihre Früchte sein?“, die Sie – wenn Sie ganz nach Plan vorgehen – ja schon aus Kapitel 3.3 kennen. Sie impliziert, dass die Teilnehmenden selber durch ihre Saat in der Hand haben, was sie später ernten werden. Das Bild passt auch als Metapher gut zum Baum-Bild. Beides signalisiert: „Es liegt auch in meiner Verantwortung“.

Die Frage nach den Früchten ist insbesondere dann wichtig, wenn Sie noch nicht viel über Ihre Seminargruppe wissen, zum Beispiel weil es sich um eine offene Veranstaltung handelt (etwa bei einer Berufsgenossenschaft, der Volks­hochschule oder einem anderen Bildungsträger). Falls Ihnen schon seitens des Kunden ein Ziel vorgegeben wurde („die Leute sollen sensibilisiert werden für ihre Verantwortung bei Gesundheit und Anwesenheit“, „sie sollen besser auf sich selbst aufpassen“ etc.), können Sie den Part mit den Äpfeln entsprechend knapper halten („Sie wissen, was wir vorhaben; falls Sie darüber hinaus noch zusätzliche Fragen oder Wünsche haben, können Sie diese auf den Apfelformen notieren, ansonsten lassen Sie ihn leer“).

Lieber viel zu wenig als ein bisschen zu viel versprechen!

Was auch immer auf den Apfelformen steht: Jetzt ist die Zeit, dass Sie dazu Stellung nehmen. Die wichtigste Empfehlung dabei: Stapeln Sie eher tief als hoch! Machen Sie ganz deutlich, wo die Grenzen Ihrer Kompetenz und die Grenzen der Veranstaltung liegen!

Häufig werden Erwartungen formuliert, die eine Veränderung der Organisation als Ganzes bedeuten würden (dass die Einführung der neuen Software verschoben wird; dass mehr Personal eingestellt wird). Das sind Dinge, die das Seminar nicht bewerkstelligen kann. Sie können das klarstellen, indem Sie beispielsweise formulieren „Ich bin ganz bei Ihnen, wenn Sie meinen, mehr Personal würde die Gesundheit aller verbessern. Aber das kann dieses Seminar leider nicht leisten. Sie werden nicht morgen um 17 Uhr mehr Personal haben. Aber Sie können sich vielleicht hier den Rücken stärken lassen, um eine entsprechende Bitte an Ihren Chef heranzutragen.“

Bei allen Erwartungen, die in Richtung einer Veränderung der Verhältnisse gehen, können Sie deutlich machen: „Sie haben Recht: Gesundheit am Arbeitsplatz ist nicht nur eine Frage des Verhaltens von einzelnen, sondern sie ist auch immer eine Frage der Verhältnisse. In genau an dieser Schnittstelle bewegen wir uns. Sie als Führungskräfte gestalten die Verhältnisse für Ihre Mitarbeitenden mit – zugleich sind Sie selbst aber auch ‚Opfer’ der Verhältnisse. Verhalten und Verhältnisse: Beides hat seine Daseinsberechtigung, und im Sinne der Gesundheit sollten sich beide Aspekte sinnvoll ergänzen.“

Erwartung: “Ändern Sie die Verhältnisse!”

Falls Betriebsräte teilnehmen (nichts gegen Betriebsräte, im Gegenteil: normalerweise stehen die der Thematik „Gesund Führen“ höchst aufgeschlossen gegenüber), kommt es manchmal an der Stelle zu empörten Einwürfen wie: „Diese Veranstaltung ist doch ein Trostpflaster seitens der Geschäftsleitung! Das machen die nur, damit sie nichts an den Strukturen zu verändern brauchen; die wollen sich reinwaschen mit solchen Veranstaltungen!“

Nehmen Sie dann in ruhigem Ton Stellung: „Ich stimme Ihnen zu: Ein Vorstand oder eine Geschäftsleitung darf sich nicht aus der Verantwortung für eine gesunde Gestaltung der Verhältnisse stehlen, indem gesagt wird: ‚Hier habt ihr ein Seminar, und jetzt können wir die Schraube noch weiter andrehen, denn ihr wisst ja jetzt, wie ihr euch und eure Leute vor Schäden bewahrt’. Das wäre in der Tat ein Missbrauch dieser Veranstaltung. Aber ich glaube nicht, dass der hier vorliegt. Ich habe ja im Vorfeld mit Frau X aus Ihrer Abteilung YZ gesprochen, und mein Eindruck war, dass ihr Motiv, diese Veranstaltung anzubieten, wirklich fürsorglicher Natur war. Vermutlich haben Sie Recht, und es besteht Veränderungsbedarf (beim Personalschlüssel etc.), aber das bedeutet nicht, dass Ihr persönlicher Einsatz für die Gesundheit der Kolleginnen und Kollegen nutzlos wäre.

Man sollte immer im Hinterkopf haben: Der Königsweg wäre, die Verhältnisse zu verändern. Wenn ich das aber probiert habe und dabei auf Grenzen gestoßen bin, kann ich trotzdem etwas für meine Gesundheit und die der anderen tun. Sinnvollerweise ergänzen sich beide Wege. Aber das Fehlen des einen Weges darf nicht als Ausrede für die Vernachlässigung des anderen dienen. Selbst wenn Sie sich von der Geschäftsleitung enttäuscht fühlen: Lassen Sie uns dennoch schauen, wie SIE es besser machen können.“   

(Diese Artikel, Fragen und Antworten sind eine Leseprobe aus dem Leitfaden “Gesund führen – sich und andere! Trainingsmanual zur psychosozialen Gesundheitsförderung im Betrieb” von Anne Katrin Matyssek; Erscheinungstermin: Sommer 2011).

Typisch für Anfangssituationen aller Art ist, dass Menschen verunsichert sind. Daher ist es Ihre Aufgabe, für Sicherheit zu sorgen. Menschen fragen sich, ob die anderen nett sind (heißt auf Deutsch: „Werden die mich mögen?“). Es ist Ihre Aufgabe, den Teilnehmenden genau dieses Signal zu geben: „Sie sind hier willkommen, die anderen und ich sind nett zu Ihnen, wir mögen Sie“.

Zweitens fragen sich viele Seminarteilnehmer „werde ich das kapieren? besteht die Gefahr, dass ich mich dort lächerlich mache?“ Auch diese Angst sollten Sie den Teilnehmenden schon direkt zu Beginn nehmen, indem Sie ressourcenorientiert einsteigen. Im Folgenden finden Sie daher eine bewährte Form des Einstiegs in das Seminar. Es war oben schon zu lesen, aber bestimmt kann man es nicht häufig genug sagen:

Betrachten Sie meine Formulierungsvorschläge als eine mögliche Variante. Letztlich müssen und werden Sie ganz sicher Ihre eigenen Worte finden, die viel besser zu Ihnen passen. Aber gerade diejenigen, die noch nicht sooo häufig Seminare gegeben haben, sind nach meiner Erfahrung (und dies ist immerhin schon mein vierter Trainerleitfaden) dankbar für wörtliche Formulierungsideen.

Noch bevor ich mich Ihnen vorstelle, und noch bevor ich Ihnen unseren Plan vorstelle, habe ich eine Frage an Sie: Wer von Ihnen hat sich heute schon gesundheitsgerecht verhalten?

Warten Sie ab, bis ein paar Hände oben sind. Sie können auch – falls die Leute noch zurückhaltend reagieren – kommentieren, was Sie sehen:

Ich sehe ein paar fragende Blicke, hochgezogene Augenbrauen, hier und da eine Stirn in Falten, das eine oder andere verlegene Grinsen.

Spätestens jetzt werden einige Führungskräfte ihre Hände heben – zumindest, so lange Sie nicht mit einem Pokerface da stehen, sondern Ihre Mimik Neugier verrät und zum Antworten einlädt.

Was haben Sie schon gemacht?

Fragen Sie freundlich, ohne sich zu verstellen. Die Teilnehmenden sollen merken, dass Sie sich wirklich für sie interessieren. Stellen Sie ein paar Nachfragen, ohne zu sehr in die Tiefe zu gehen („wie viele Kilometer waren das? und, haben die Kinder sich gefreut, dass der Papa heute morgen die Zeit hatte, mit ihnen zu frühstücken? wie viele Minuten haben Ihre Krankengymnastik-Übungen gedauert?“

Wenn Sie merken, dass jemand mit seinen sportlichen Höchstleistungen die anderen einzuschüchtern droht, können Sie seine Antwort kommentieren:

Respekt, alle Achtung!!! Aber Sie brauchen nicht alle so eine Höchst­leistung erbracht zu haben, der Tag ist ja noch jung. Ich nehme auch ganz kleine, bescheidene Antworten entgegen. Wer hat sonst noch …?

Lassen Sie fünf, sechs Führungskräfte berichten, was sie an dem Tag schon in Sachen Gesundheit getan haben. Erst dann klären Sie auf, dass im Grunde jeder schon gesundheitsgerechtes Verhalten gezeigt hat:  

Das ist ja großartig, was Sie heute früh schon getan haben. Ich behaupte, Sie sind VIEL zu bescheiden. Sie haben sich ausnahmslos ALLE schon gesund verhalten!!! Es gibt eine Verhaltensweise, die gilt als gesundheitsgerecht, und die haben Sie ALLE schon gezeigt. Wenn ich mir anschaue, wie Sie vorhin in diesen Raum kamen – wie Sie sich unter einander begrüßt haben, wie Sie mich begrüßt haben: Da gab es eine Verhaltensweise, die gilt als gesundheitsgerecht, die habe ich bei Ihnen allen schon gesehen.

Sie haben alle schon gelächelt!

Und Sie denken vielleicht, das ist ein müder Gag. Aber es passt perfekt als Überschrift über diese zwei Tage. Denn in dem Moment, in dem Sie lächeln, passiert zweierlei. Zum Einen tut das IHRER Gesundheit gut. Denn jedes Lächeln reduziert für ein paar Sekunden den überhöhten Blutdruck, stärkt das Immunsystem, fördert das Wohlbefinden. Das ist das eine der beiden Themen, die uns hier beschäftigen werden:

Was können Sie tun für Ihre eigene Gesundheit?

Zum anderen bleibt das Lächeln ja nicht bei Ihnen. Es wandert ja hinaus in den Kontakt zu anderen Menschen, normalerweise zu Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. Und in dem Moment tut es DEREN Gesundheit gut: Deren Blutdruck wird gesenkt, ihre Muskelspannung lässt nach. Das ist das zweite wichtige Thema dieser zwei Tage:

Was können Sie tun für die Gesundheit Ihrer Mitarbeitenden?

Diese Basiskompetenz gesunder Führung kann ich Ihnen also ausnahmslos allen schon bescheinigen. Lassen Sie ruhig Ihr Lächeln auf dem Gesicht: Das hilft mir, ein bisschen zu entspannen und lockerer zu werden – und tut mir auch gut …

Damit signalisieren Sie: „Das ist einfach, was wir hier mit einander machen werden; das kann jeder, und Sie können das auch.“ Und – wichtig für den Fall, dass Sportmuffel anwesend sind: „Hier geht es nicht um sportliche Höchstleistungen.“

Indem Sie mit einer Frage starten, verdeutlichen Sie außerdem: „Ich bin nicht der einzige, der hier arbeiten wird: Dieses Seminar ist eine interaktive Angelegenheit; Ihre aktive Beteiligung ist gefragt und trägt mit zum Gelingen bei.“ Die Teilnehmenden empfangen dieses Signal, ohne dass Sie solche Sätze laut sagen müssen. Bei einigen Kollegen wirken die wie eine Drohung. Dabei sind sie gar nicht nötig.

(Diese Artikel, Fragen und Antworten sind eine Leseprobe aus dem Leitfaden “Gesund führen – sich und andere! Trainingsmanual zur psychosozialen Gesundheitsförderung im Betrieb” von Anne Katrin Matyssek; Erscheinungstermin: Sommer 2011).

Dieser Trainer-Leitfaden wurde geschrieben für alle Menschen, die Seminare zum Thema „Gesund führen“ durchführen möchten und dabei auf ein bewährtes Konzept zurückgreifen wollen, das sie an ihre Bedürfnisse (Zielgruppen, Rahmenbedingungen etc.) anpassen können. Dies kann innerhalb von Unternehmen geschehen, aber auch als Dienstleistung von Externen für Betriebe. Beide Gruppen finden hierin Tipps.

Je nach Ihrer Erfahrung kann es sein, dass Sie bei etlichen Punkten denken „So ein Anfänger-Gelaber – ich weiß schon selber, wie man auf ein Flipchart schreibt und dabei einen Stift hält“ (okay, diesen Punkt habe ich wieder rausgenommen …). Ich möchte nicht, dass Sie sich unterfordert fühlen; Sie können ja einfach drüber weg blättern. Aber mir ist wichtig, dass sich auch diejenigen, die vielleicht noch relative Anfänger in Sachen Seminarleitung sind, gut vorbereitet fühlen. Und vor diesem Hintergrund habe ich lieber zu viel als zu wenig aufgeschrieben – und bitte hiermit die Profis um Nachsicht!

Hinsichtlich des fachlichen Hintergrundes bin ich sehr offen. Ich habe in den letzten Jahren in etlichen Unternehmen und Behörden sooo viele hoch kompetente Menschen aus unterschiedlichsten Professionen kennen gelernt, dass ich hier keinerlei Einschränkungen vornehmen möchte: natürlich gab es viele Diplom- bzw. Master-Psychologen (ich selber bin Diplom-Psychologin), aber ebenso Sport-, Gesundheits- und Arbeitswissenschaftler, Sozialarbeiter und -pädagogen, Masters of Public Health / BGM, Betriebliche Gesundheitsmanager, Verwaltungswirte, Pädagogen, Ärzte, Fachkräfte für Arbeitssicherheit (von Haus Ingenieure), Ernährungswissenschaftler, Versicherungswirte von Krankenkassen, fortgebildete Betriebsräte aus den unterschiedlichsten Bereichen, Betriebswirte als Personalentwickler, Vertrauenspersonen von Schwerbehinderten und und und – viele mit Zusatzqualifikationen in Organisationsentwicklung, Gesprächsführung, Suchttherapie, Mediation und so weiter. Und ich bin sicher, das war nur eine kleine Auswahl.

Diese fehlende Einschränkung auf Professionen ist nicht gleichbedeutend mit der Aussage: „Das kann jede/r.“ Das stimmt mit Sicherheit nicht. Aber persönliches Interesse, Fort- bzw. Weiterbildungen und natürlich praktische Erfahrungen sind nach meiner Ansicht deutlich wichtiger als die ursprüngliche Ausbildung. Man benötigt in meinen Augen Folgendes an Ausrüstung bzw. Hintergrund:

• persönliches Interesse an salutogenen Ansätzen im Betrieblichen Gesundheitsmanagement (Literaturhinweise finden Sie in diesem Buch; aber ich gehe davon aus, dass Sie ohnehin schon einiges zum Thema gelesen haben)
• Erfahrungen in der Leitung von Führungskräftegruppen (das heißt auch: durch Praxis erworbene Kenntnisse in Gruppendynamik bei erwachsenen Lernern, Umgang mit Konflikten / Störungen etc.)
• eine positive Lebenseinstellung und vitale Ausstrahlung (das klingt vielleicht blöd, aber ich kann mir einfach nicht vorstellen, dass ein griesgrämig oder desinteressiert dreinschauender Seminarleiter Menschen das „Gesund Führen“ nahebringen kann); lebhafte Emotionalität ist immer förderlich, wenn man eine Veranstaltung mitreißend leiten möchte
• den Glauben ans Gute im Menschen und den Wunsch, dieses aufzudecken (damit einhergehend: klientenzentriertes Interesse am Gegenüber), sprich: man muss Menschen mögen …
• falls die Progressive Muskelentspannung angeboten wird (das Seminarkonzept beinhaltet dies als optionalen Baustein), sollte man über eine entsprechende Ausbildung zur Vermittlung von Entspannungsmethoden verfügen
• Kenntnisse in verhaltenstherapeutischer Standardmethodik (positiv ver­stärken, Selbst­beobach­tungs­bögen führen, Techniken der kognitiven Umstrukturierung)
• Bereitschaft und Fähigkeit zur Umsetzung personzentrierter Grundhaltungen (echtes Interesse am Gegenüber, Bereitschaft und Fähigkeit zum Sich-in-den-anderen-Hineinversetzen, Aktives Zuhören, Verbalisieren emotionaler Erlebnisinhalte)
• hilfreich sind auch Kenntnisse der Stresstheorie und der Praxis der Stressbewältigung